劳动者多次主张双倍工资构成什么罪8篇

劳动者多次主张双倍工资构成什么罪8篇劳动者多次主张双倍工资构成什么罪　劳动法相关规定离职当天应结清工资。　根据《劳动保障监察条例》的相关条款，拖欠工资找劳动和社会保障局的劳动监察大队，它会责令企业在规定时下面是小编为大家整理的劳动者多次主张双倍工资构成什么罪8篇,供大家参考。

篇一：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

法相关规定 离职当天应结清工资。

　 根据 《劳动保障监察条例》 的相关条款， 拖欠工资找劳动和社会保障局的劳动监察大队， 它会责令企业在规定时间支付工资， 逾期不支付， 按照应付金额 50%以上 1 倍以下的标准计算， 向劳动者加付赔偿金。

　公司不为员工买社保， 一样。

　建议先跟公司谈， 协商不成搜集相关证据， 申请劳动仲裁。

　不行拨打工会的职工维权热线。

　再不行向法院免费起诉， 申请支付令（好像是这样）。

　 网上几乎有所有想知道的问题的答案， 不懂就上百度搜索。

　希望我的回答可以帮助到您。

　《最低工资规定》

　工资要按月足额支付。

　企业支付工资不得少于当地最低工资标准， 并且每月扣取工资不得超过百分之二十， 并且扣取后还不得少于最低工资标准。

　法律规定工作时间有标准工时、 综合工时、 不定时三种。

　标准工时：

　五天八小时； 超出时间为加班， 加班费周一至五 1. 5 倍， 周六日2 倍， 国家法定节假日 3 倍。

　综合工时：

　总工作时间和标准工时一样，但是可以每天连续工作超过 8 小时， 然后集中休假， 加班费一律 1. 5倍， 国家法定节假日 3 倍。

　不定时顾名思义就是工作时间不固定， 但是审批很严格。

　企业安排职工加班加点应当坚持自愿和不损害职工身体健康的原则。

　企业不得以任何理由强制和胁迫职工加班加点。

　职工有权拒绝违反本规定的加班加点。

　班后加点每次不得超过加四小时， 职工每人每月加班加点时间累计不得超过４ ８ 小时。

　企业确因需要， 职工每人每月加班加点时间超过４ ８ 小时的， 应当征得职工及企业工会同意， 并报企业所在地劳动行政管理部门备案。

　职工有权在加班加点后要求补休假， 或者领取加班加点工资。

　企业违反规定安排职工加班加点的， 由劳动行政管理部门责令其

　改正， 并由企业向职工支付应得的加班加点工资。

　公司在一个月内没有与员工订立劳动合同， 应支付双倍工资。

　《中华人民共和国劳动合同法》

　第九条 用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　 用人单位在与劳动者订立劳动合同时， 不得以任何形式向劳动者收取定金、 保证金（物）

　或抵押金（物）。

　第八十四条 用人单位违反本法规定， 以担保或者其他名义向劳动者收取财物的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。

　第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的， 试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。

　第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　 《中华人民共和国劳动法》

　第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 【国家工时制度】

　国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

　第三十七条 【报酬标准和劳动定额确定】对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

　第三十八条 【休息日最低保障】

　用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

　第三十九条 【工休办法替代】

　企业因生产特点不能实行本法第三十

　六条、 第三十八条规定的， 经劳动行政部门批准， 可以实行其他工作和休息办法。

　第四十条 【法定假日】

　用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

　（一）

　元旦；

　（二）

　春节；

　（三）

　国际劳动节；

　（四）

　国庆节；

　（五）

　法律、 法规规定的其他休假节日。

　第四十一条 【工作时间延长限制】

　用人单位由于生产经营需要， 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时； 因特殊原因需要延长工作时间的， 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时， 但是每月不得超过三十六小时。

　第四十二条 【限制的例外】

　有下列情形之一的， 延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

　（一）

　发生自然灾害、 事故或者因其他原因， 威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；

　（二）

　生产设备、 交通运输线路、 公共设施发生故障， 影响生产和公众利益， 必须及时抢修的；

　（三）

　法律、 行政法规规定的其他情形。

　第四十四条 【延长工时的报酬支付】

　有下列情形之一的， 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　（一）

　安排劳动者延长工作时间的， 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　（二）

　休息日安排劳动者工作又不能安排补休的， 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　（三）

　法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　 第四十五条 【带薪年休假制度】

　国家实行带薪年休假制度。

　劳动者连续工作一年以上的， 享受带薪年休假。

　具体

　办法由国务院规定。

　第五章 工资 第五十条 【工资支付形式】

　工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

　不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

　第五十一条 【法定休假日和婚丧假期间工资保障】

　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间， 用人单位应当依法支付工资。

　 事业单位及企业必须为员工缴纳五险（养老保险、 医疗保险、 失业保险、 工伤保险和生育保险）。

　<<广州市社会保险条例>>

　 第三章 基金筹集与管理

　第八条 养老、 医疗保险基金， 由国家、 用人单位、 劳动者三方筹集； 工伤、 失业、 生育保险基金由国家、 用人单位筹集， 劳动者个人不缴纳。

　 第十条 社会保险基金的征集：

　（一）

　养老保险基金：

　用人单位按缴费工资总额和离退休人员生活费之和的一定比例 （在一定时间同调整为按缴费工资总额的一定比例）；劳动者按缴费工资的一定比例； 分别计入社会统筹基金和个人专户管理；

　（二）

　工伤保险基金：

　按不同行业的危险程度和工伤（含职业中毒）事故发生频率， 分别按用人单位工资总额的一定比例；

　（三）

　失业保险基金：

　按社会每人每月平均工资的一定比例；

　（四）

　医疗、 生育保险基金的征集比例另行制定。

　不实行工资总额管理的用人单位和劳动者， 以社会每人每月平

　均工资为社会保险基金征集基数。

　第十一条 社会保险基金的缴纳， 企业在管理费用人中列支； 国家机关、 事业组织、 社会团体从行政或事业费开支； 劳动者在个人工资收入中扣缴。

　 第十四条 关闭的企业， 应一次性向社会保险基金经办机构缴纳离退休人员、 工伤残疾人员五年的生活费、 生活补助费和医疗费。

　 第二十条 劳动者合理流动到其他地区， 其养老保险基金， 由社会保险基金经办机构自劳动者提出申请之日起三十日内办理转移手续；不能转移的， 由社会保险基金经办机构储存保值， 待劳动者退休养老时， 再按规定支付给劳动者， 或经劳动者本人提出申请， 一次性领回属于其个人所有的养老保险费。

　第四章 保险待遇

　 第二十一条 符合以下条件之一的劳动者， 可享受基本养老保险待遇：

　（一）

　达到国家法定退休年龄和缴纳养老保险基金年限， 并按规定办理了退休养老手续的；

　实行个人缴费制度前， 职工的连续工龄视同缴费年限（下同）；

　（二）

　残废、 患病， 由市医务劳动鉴定委员会确认为完全丧失劳动能力， 经劳动行政部门批准办理提前退休养老的；

　（三）

　从事国家规定可以提前退休的工种， 经劳动行政部门批准办理提前退休养老手续的。

　第二十四条 符合以下条件之一的劳动者， 可享受工伤保险待遇：

　（一）

　经劳动行政部门确认因工死亡的；

　（二）

　经劳动行政部门确认因工伤残， 并经市医务劳动鉴定委员会评定伤残等级的；

　（三）

　其他经劳动行政部门确认， 可享受工伤保险待遇的。

　 第二十五条 工伤保险待遇包括因工死亡丧葬费、 一次性抚恤金、供养直系亲属抚恤费和因工伤残医疗期间的医疗费、 一次性残废补偿金、 残废退休金、 离岗退养费。

　 第二十六条 符合以下条件之一的劳动者， 可享受失业保险待遇：

　（一）

　企业依法宣告破产的；

　（二）

　濒临破产的企业法定整顿期间被辞退的；

　（三）

　用人单位撤销、 关闭、 歇业而被辞退的；

　（四）

　依法终止或解除劳动合同的；

　（五）

　依法被除名、 解雇的；

　（六）

　其他按规定应享受失业保险的。

　 第二十七条 失业保险待遇包括失业救济金、 医疗补助费和丧葬费。

　失业救济金和医疗补助费一次享受时间最长不超过二十四个月。

　 第二十八条 劳动者因患病、 负伤时可享受医疗保险待遇。

　 第二十九条 医疗保险分大额医疗保险统筹金、 单位医疗保险调剂金和个人专户金。

　大额医疗保险统筹金由社会保险基金经办机构统一管理， 集中调剂使用。

　主要用于劳动者及其供养直系亲属患大病时按规定开支的医疗费用。

　单位医疗保险调剂金由社会保险基金经办机构委托用人单位管理。

　主要用于劳动者及其供养直系亲属的医疗费用开支。

　个人专户金从劳动者工资收入中扣缴， 归劳动者个人所有， 用于劳动者患病就医时由个人支付的医疗费用。

　个人专户金超支而本人又确有困难时， 可向用人单位申请医疗保险调剂金补助。

　第六章 法律责任

　第三十七条 对用人单位和劳动者不按社会保险基金经办机构规定的日期缴纳社会保险基金的， 每逾一日由劳动行政部门加收应缴金额５ ‰的滞纳金， 滞纳金并入社会保险基金。

　逾期三十日仍不缴纳者，除责令立即补缴外， 处以应缴社会保险基金一至三倍罚款， 并追究责任人的责任。

篇二：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

第一编

　 最新法院解释

　关于适用《劳动合同法》若干问题的意见

　为平稳实施《劳动合同法》 切实维护劳动关系当事人的正当权益上海市高级人民法院会同上海市人力资源和社会保障局按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路以解决突出矛盾为重点从增加操作性、指导性的要求出发研究制定了一些意见供劳动争议处理机构参考。

　一、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理 律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、 在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷属于劳动争议按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷属于民事纠纷适用相关民事法律处理。

　会计师事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷与前款情况相似的参照前款规定处理。

　解读劳动合同法实施条例中明确额规定了依法成立的律师事务所、会计师事务所、基金会属于劳动合同法中的用人单位。对此本意见再对此做了细分具体说来律所的律师助理、内勤及文秘、勤杂人员等属于劳动合同法的管辖范围至于取得律师执业资格的授薪律师是否属于劳动法管辖范围有待进一步的解释。

　二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的是否需要双倍支付劳动者的工资应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。

　如用人单位已尽到诚信义务而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因

　 2 造成劳动合同未签订的不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 以下简称“ 《实施条例》 ” 第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况因用人单位原因造成未订立书面合同的用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的视为劳动者单方终止劳动合同。

　劳动合同期满后劳动者继续为用人单位提供劳动用人单位未表示异议但当事人未续订书面劳动合同的当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系并依照《劳动合同法》第四十七规定支付经济补偿如因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的视为劳动者单方终止劳动合同用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬但无须支付经济补偿金。

　解读 1、减轻了企业签订劳动合同的责任但是就拒签情况用人单位仍负有举证责任。

　2、对延续期间的事实劳动关系原来的规定对企业是相当严格的甚至解除事实劳动关系的经济补偿金是按实际工作年限计算的 而没有从 2008 年 1 月 1 日起算工作年限支付经济补偿金的限制。

　3、对合同到期后又形成的事实劳动关系的情形劳动者拒签并不同意继续履行的“实际工作期间的相应报酬”应当支付但无需支付的经济补偿金是否应有“相应”的限制或者是否包括合同正常终止时应付的“相应经济补偿金”  参照《劳动合同法》第 46条第五项的规定应做劳动者当然解除我们认为包括可能产生的全部经济补偿金。

　三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定劳动合同变更的应当采用书面形式。这里的书面形式包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加其休假、奖金标准发生的自然变化等等都属于劳动合同的变更。因此对于依法变更劳动合同的

　 3 只要能通过文字记载或者其他形式证明的可以视为“书面变更” 。

　 解读 放宽了对劳动合同变更的形式要求 以前主张的事实履行的效力高于书面履行但司法实践中没有类似于默认的条款依据。此条款明确放宽了变更的“书面形式” 对一些非书面的形式给予了肯定。

　四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 一应订未订无固定期限劳动合同的处理 劳动者提出订立无固定期限合同的请求符合法律规定用人单位未依法与其订立的根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 法释号第十六条第二款的规定可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系并以原劳动合同确定双方的权利义务关系” 。其中 “原劳动合同确定的双方权利义务关系” 包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动方式确定的权利义务关系。

　解读这一条是补漏的因为按字面的理解视为无固定期限劳动关系履行的标准以原合同为准 但对原来无合同或有合同无条款或有条款事实已经改变或有条款按规定标准已作调整的情况作了明确的规定。

　二符合订立无固定期限合同的条件但当事人订立了固定期限合同的效力 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件但与用人单位签订固定期限劳动合同的根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时该合同自然终止。

　解读这一条的冲击非常大。

　第一按劳动合同法第 14 条第2款字面理解两次签订固定期限劳动合同后第三次是应当签订无固定期限劳动合同劳动者对此有选择权但劳动者有提出签订无固定期限劳动合同的义务用人单位则没有选择权只要劳动者提出那么要么签订固定期限劳动合同要么签订无固定期限劳动合同。

　第二按以往的司法实践两次签订固定期限劳动合同后签订无固定期限劳动合同

　 4 还必须有劳动者和用人单位的合意表示这意味着企业也有选择权。

　第三结合本条第四款规定从字眼上看企业同意与劳动者续订第三次劳动合同是签订无固定期限劳动合同的条件。随着两次续订第三次面临的法律困惑我们认为解释权应当归法院劳动者只要履行了通知义务第三次的选择权还归劳动者。

　三因法定顺延事由使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的是否作为签订无固定期限合同的理由 劳动合同期满合同当然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况对合同终止时间进行了相应的延长而非不得终止。

　《劳动合同法》第四十五条也明确规定“劳动合同期满有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

　”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此法定的续延事由消失时合同当然终止。

　解读到期不能终止是原劳动合同的延续还是新的劳动合同的开始这并不是事实劳动关系而只是原劳动合同期限的顺延。因法定情形而导致顺延的性质为终止且不能违法的随意扩大解释不能因为法定情形的发生而无故加重企业的负担。

　四用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后续订合同应当订立无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后与劳动者第三次续订合同时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

　五、用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资简称“代通金”  其支付标准如何确定 用人单位是否需要支付“代通金” 应当根据法律的规定来判断法律没有规定的不能要求用人单位支付。

　 5 《实施条例》规定“代通金”的支付标准应当以上个月的工资标准确定但只以单月的工资为准可能过高或过低既有可能对用人单位不利也有可能对劳动者不利从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以结合劳动法和劳动合同法的立法精神上个月的“工资标准” 应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

　解读 1、支付标准的“正常工资”中加班工资是不算的但是连续加班的就是要算了。

　2、有关代通金的计算对高薪人员由于有“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”的限制应当要考虑违法解除要求赔偿金与代通金的冲突达到利益的最大化。

　六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理 服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价 要求接受代价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后即已完全履行自己的合同义务是否要求劳动者提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的基本原则在劳动合同期满后 用人单位放弃对剩余服务期要求的 应当准许。

　此时 劳动合同可以终止但用人单位不得向劳动者追索剩余服务期的赔偿责任用人单位未放弃对剩余服务期要求继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间用人单位不提供工作岗位的视为其放弃对剩余服务期的要求劳动合同终止。

　解读 本条解决的是劳动合同期限与服务期的冲突 当服务期限超过劳动合同期限时用人单位有二种选择 1放弃对剩余服务期要求不得向劳动者追索剩余服务期的赔偿责任。

　2 继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的 双方当事人应当继续履行。

　问题是用人单位可以任意改变工作岗位吗答案为服务协议中有约定的按照约定没

　 6 有约定的劳动者承担的不是合同义务只是服务期的义务用人单位可以改变岗位但工资非经法定程序不能变。

　七、劳动者违反合同约定的期限解除合同用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理 用人单位向劳动者支付报酬劳动者付出相应的劳动是劳动合同双方当事人的基本合同义务。

　用人单位给予劳动者价值较高的财物 如汽车、 房屋或住房补贴等特殊待遇的属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则对劳动者未履行的部分用人单位可以拒绝给付已经给付的也可以要求相应返还。因此用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由要求劳动者按照相应比例返还的可以支持。

　解读在以往的司法实践中把特殊待遇当成福利待遇来处理的包括商业保险办理户籍的人才引进人才流动可能产生的违约、赔偿金等等。本条只是单方的规定了劳动者违反合同约定主动解除合同的情形但是在劳动合同期限内劳动者被违纪解除的是否适用这一条规定是不确定的如果按照对等原则应是适用的。

　八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围 根据劳动合同法第四十八条的适用前提 是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况。即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此如果依法已经具备解除或终止的条件只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下只是存在未提前 30 天通知劳动者等程序瑕疵的则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正但无需支付赔偿金。

　解读把解除劳动合同的实体内容和程序内容分开了单方面的程序瑕疵不再需要支付经济补偿金但应注意通知工会是法定程序仍需遵守。

　 7 九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的 “及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金是用人单位的基本义务。但是劳动报酬和社保金的计算标准在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行无论用人单位还是劳动者其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况从而拖延支付或拒绝支付的才属于立法所要规制的对象。因此用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的不能作为劳动者解除合同的依据。

　劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的应当遵循合法、合理、公平的原则参照前款精神处理。

　解读 限制了劳动者任意解除劳动合同的情形 原来规定到达发薪日没发的视为拖欠现在对此作了规定不再苛刻地要求企业以减轻企业的负担。

　十、 《劳动合同法》九十...

篇三：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

倍工资支付的期间与仲裁时效

　 劳动合同法设立了双倍工资的惩罚性规定之后对不签订书面劳动合同的中小企业可以说是致命的打击本人对该法的部分法条是持反对态度的这一法律的出台等于突然加重了中小企业的负担把本来应当由政府承担的监督职能转化为了企业的民事责任把政府的职责转嫁给了中小企业使得中小企业成本增加、经营困难而中小企业经营困难所导致的一系列不良结果已有大量学术观点论述本人就不再赘述。

　但是法治精神要求我们恶法也是法任何人都必须遵守我们每个人都应该是法律帝国的臣民对法律要心怀敬畏。更何况《劳动合同法》的部分法条只是欠妥当还谈不上恶法之说。在法治国家各种利益的博弈只应该在立法阶段法律人应该致力于不良法律的修改而不是玩弄已生效的法律。而本人最近在网上浏览劳动合同法的理解与适用观点时发现了网上存在着大量曲解《劳动合同法》立法本意的观点有些法律人明显站到了劳动者的对立面充当起了中小企业主的代言人刻意去曲解立法本意这一点主要表现在"双倍工资的支付期间与仲裁时效"方面。本人试图站在客观的立场上对"双倍工资的支付期间与仲裁时效"阐述一下自己的观点希望能引起最高法院注意进而对这一方面做出明确的司法解释以维护法律的尊严。

　一、双倍工资的支付期间。

　我们先看一下法律条文。《劳动合同法》第十四条第三款规定"用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资"。《劳动合同法实施条例》第七条规定"用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一

　年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同"。

　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说如果从《劳动合同法》开始实施的 2008 年 1 月 1 日后不与劳动者签订书面劳动合同的企业应该从2008 年 2 月 1 日起支付二倍工资给劳动者即至 2008 年 12 月 31 日止应当支付 22 个月的工资给劳动者。对此各方观点均无异议但是从 2009 年 1 月1 日之后还要不要支付双倍工资呢?八十二条第二款说得非常清楚用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。那么"用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同"是指什么呢?显然是指用人单位应当与劳动者签订固定期限劳动合同却没有签订的情形《劳动合同法》第十四条第三款已规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就有观点说这一规定只表示一年不签订书面劳动合同法律已规定自动视为已签订无固定期限的劳动合同所以一年后企业不与劳动者签订无固定期限劳动合同的话就不用再支付双倍工资了。按照这一理解双倍工资的期限只有 11 个月。这一理解是何等的牵强啊如果《劳动合同法》的表述还不明确的话那么就看《劳动合同法实施条例》第七条的规定"用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同应当立即与劳动者补订书面劳动合同"。因此一年后除了法律规定视为已经与劳动者签订无固定期限劳动合同外法律还要求企业与劳动者补订书面劳动合同这一书面劳动合同显然为无固定期限的书面劳动合同可是如果企业仍然不与劳动者签订合同呢?难道法律就对企业没有限制了吗?按照前面的观点法律对这一行为是无奈的企业这一违法行为是没有法律后果的但是事实上劳动合同法 82 条第二款规定的非常清楚了如果这个时候企业没有补订无固定期限劳动合同或者补订的是个固定期限的比如二年或者三年的劳动合同那么企业就是置劳动合同法的规定于不顾仍在继续违法而这一违法行为对那些不了解劳动合同法规定的劳动者仍然存在着利益的侵害所以法律仍然要求企业付出违法的代价。

　那么没有签订书面劳动合同一年后的这一情形显然是属于"应当签订无固定期限劳动合同而未签订"的情形应当由企业继续向劳动者支付双倍工资直至企业与劳动者签订无固定期限的劳动合同止 二、关于支付双倍工资的仲裁时效问题。

　先看一下法规《劳动法》第八十二条规定提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》对"劳动争议发生之日"进行了解释其中第一条规定"人民法院审理劳动争议案件对下列情形视为劳动法第八十二条规定的"劳动争议发生之日(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日"。第二条规定"拖欠工资争议劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外"。

　也就是说按照劳动法及最高院的司法解释通常情况下劳动争议发生之日的起算日期为劳动合同解除之日。也就是说如果劳动者要求支付"双倍工资"只要劳动者在离职后 60 天内或者在劳动合同存续期间除非企业明确说不支付另外一倍工资劳动者的请求都没有超过仲裁申请的期间。

　《劳动合同法》生效后的第 5 个月即 2008 年 5 月 1 日《劳动争议调解仲裁法》才生效。该法第二十七条规定如下 "劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起仲裁时效期间重新计算。

　因不可抗力或者有其他正当理由当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起仲裁时效期间继续计算。

　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制但是劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出"。

　有人就据此认为劳动者要求支付双倍工资就只能要求支付最近一年的双倍工资其他部分就超过了仲裁时效。理由为双倍工资的另一倍不属于劳动报酬而是对企业向劳动者支付的惩罚性赔偿所以只能适用 27 条第一款的一年时效而不适用第四款的劳动关系终止后才计算时效的规定。这一理解明显是对法律的曲解我提醒一下持这一观点的人在《劳动争议调解仲裁法》生效之前至《劳动合同法》生效之后的这四个月之中时效是仍然适用原来的劳动法及司法解释。如果这四个月中是适用"劳动关系终止后才计算时效"而四个月后适用"知道权利被侵害之日就计算时效而无论劳动关系是否终止"。那么《劳动争议调解仲裁法》必然是缩短了劳动者的仲裁时效必然是导致了劳动者权利受到侵害显然这一理解是与《劳动争议调解仲裁法》的立法本意背道而驰的。

　事实上无论是依据《劳动法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》还是《劳动争议调解仲裁法》劳动者要求支付双倍工资的请求都是在劳动关系终止后才计算时效的。《劳动争议调解仲裁法》加大了对劳动者的保护将仲裁时效延长了而不是缩短了《劳动争议调解仲裁法》实施后的时效延长到了一年而不是以前的 60 天了。《劳动合同法》中使用的是"双倍工资"的表述也就是说另一倍仍然还是"工资"是工资就是"劳动报酬"没有任何一条法律把另一倍工资表述为"赔偿"那种将劳动者追索双倍工资的请求数额理解为"提出请求的最近一年"显然没有任何

　法律依据也与《劳动争议调解仲裁法》的立法本意不符合更与原来的《劳动法》及司法解释相违背。

　按照《劳动争议调解仲裁法》27 条第二款的规定劳动者可以通过向单位主张权利而中断仲裁时效试想如果劳动者仍然还在单位上班?他怎么敢向单位主张权利?因此时效也只能从劳动关系终止后才起算不然这种时效的中断根本没有意义。

　从另外一个角度看支付"双倍工资"是违反劳动合同法的用人单位的法定义务用人单位这种义务的履行可以通过两种方式一个是前面所说的劳动者提出仲裁申请另个一种方式就是劳动者向劳动行政部门投诉《劳动合同法实施条例》第三十四条规定"用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的劳动行政部门应当责令用人单位支付"。可见如果劳动者因为超过仲裁时效而丧失胜诉权的也可以都过向劳动行政部门投诉而由劳动行政部门责令用人单位支付。

　因此从《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》的立法本意来看都是倾向于保护劳动者的利益的不会因为新法的实施而导致劳动者的仲裁时效减少。

　综上所述用人单位未与劳动者签订书面合同劳动者只要在离职后一年内提出双倍工资的仲裁申请该双倍工资就可从入职后第二个月起一直计算到用人单位签订无固定期限劳动合同时止。

　到此我的观点已写完了但我还想再说一句。其实我的前述结论是很容易理解的完全符合立法本意可偏偏在网上就大量存在与我观点相悖的奇特的观点我想这与这些人认为"严格执行劳动合同法后对企业不公平"有关但法律就是法律不可以亵渎否则"法治"永远不会实现

篇四：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

适用劳动合同法若干问题的意见 沪高法（ 2009 ）

　73 号 2009 年 3 月 3 日 一、 律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理 律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、 在律师事务所从事法律事务并领 取固定工资或底薪的劳动者， 与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷， 属于劳动争 议，按照劳动争议的有关规定处理。

　其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式 及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。

　会计事务所、 基金会等组织与职工之间产生的纠纷， 与前款情况相似的， 参照前款规定 处理。

　劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行， 应当遵循诚实信用原则。

　劳动者已经实际为用人单位工作， 用 人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的， 是否需要双倍支付劳动者的工资， 应当考虑 用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

　如用人单位已尽到 诚信义务， 因不可抗力、 意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因， 造成劳动合 同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 （以下简称“《实施条例》 ）”第六 条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况； 因用人单位原因造成未订立书面 劳动合同的， 用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资； 但因劳动者拒绝订立书面劳动合同 并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

　续订书面劳动合同的， 当事人应及时补订书面劳动合同。

　而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系， 并依照 《劳动合同法》 第四十七条规定支付经济补偿； 如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒 绝继续履行的， 视为劳动者单方终止劳动合同， 用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的 相应报酬，但无须支付经济补偿金。

　三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》 第三十五条规定， 劳动合同变更的应当采取书面形式。

　这里的书面形式 要求， 包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行， 劳动 合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。

　如随着劳动者工作时间的增加， 其休假、 奖金 标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的， 只要 能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更” 。

　劳动合同期满后， 劳动者继续为用人单位提供劳动， 用人单位未表示异议， 但当事人未 如果用人单位已尽到诚实信用义务，

　四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 （一）应订未订无固定期限劳动合同的处理 劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立 的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （法释（ 2001 ）

　14 号）第十六条第二款的规定，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原 劳动合同确定双方的权利义务关系” 。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系” ，包括书面 合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。

　（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的， 根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方 当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

　（三）

　因法定顺延事由， 使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的， 是否作为签订无 固定期限劳动合同的理由 劳动合同期满， 合同自然终止。

　合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况， 对合 同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。

　《劳动合同法》第四十五条也明确规定：

　“劳 动合同期满， 有本法第四十二条规定情形之一的， 劳动合同应当延续至相应的情形消失时终 止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下， 不能违反法律关于合同终止的有关规 定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时， 合同自然终止。

　（四）

　用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后， 续订合同应当订立无固 定期限合同 《劳动合同法》 第十四条第二款第（三）

　项的规定， 应当是指劳动者已经与用人单位连 续订立二次固定期限劳动合同后， 与劳动者第三次续订合同时， 劳动者提出签订无固定期限 劳动合同的情形。

　五、用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资（简称“代 通金”），其支付标准如何确定 用人单位是否需要支付“代通金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能 要求用人单位支付。

　《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的 工资为准， 可能过高或过低，既有可能对用人单位不利， 也有可能对劳动者不利， 从整体上 看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。

　所以， 结合劳动法和劳动合同法的立法精神， 上

　个月的“工资标准”，应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平 的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

　六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理 服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价， 要求接受对价的劳动者为用人单位相应 提供服务的约定。

　用人单位依约支付相应对价后， 即已完全履行自己的合同义务， 是否要求 劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。

　基于民事权利都可以放弃的原则， 在劳动合同 期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人 单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任； 用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服 务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的， 视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。

　七、劳动者违反合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理 用人单位向劳动者支付报酬， 劳动者付出相应的劳动， 是劳动合同双方当事人的基本合 同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、 房屋或住房补贴等特殊待遇的，属 于预付性质。

　劳动者未按照约定期限付出劳动的， 属于不完全履行合同。

　根据合同履行的对 等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返 还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的， 可以支持。

　八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围 根据《劳动合同法》 第四十八条的适用前提， 是劳动合同应当履行而实际上已经不再继 续履行， 不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况， 即用人单位在不具备合法解除 或终止条件的情况下解除合同。

　因此， 如果依法已经具备解除或终止的条件， 只是用人单位 在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的， 不属于本条规定的范围。

　如用人单位在已经具备解 除条件的情况下，只是存在未提前 30 天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支 付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。

　九、劳动者以用人单位未“及时、 足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的， “及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握

　背诚实信用的原则。

　如果用人单位存在有悖诚信的情况， 从而拖延支付或拒绝支付的， 才属 于立法所要规制的对象。

　因此， 用人单位因主观恶意而未“及时、 足额”支付劳动报酬或“未缴 纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、 有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者 解除合同的依据。

　劳动者以存在 《劳动合同法》 第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的， 当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。

　十、《劳动合同法》九十七条第一款“继续履行”的理解 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金， 是用人单位的基本义务。

　但是， 劳 动报酬和社保金的计算标准， 在实际操作中往往比较复杂。

　而法律规定的目的就是要促使劳 动合同当事人双方都诚信履行， 无论用人单位还是劳动者， 其行使权利、 履行义务都不能违

　根据《劳动合同法》 九十七条第一款的规定， “本法实施前已依法订立且在本法施行之日 存续的劳动合同继续履行” 。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同， 《劳动合同法》 施行之后发生原合同约定的终止事由， 但劳动者在用人单位连续工作已满十年， 按照 《劳动 合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的， 应当订立无固定期限劳动合同。

　十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理 劳动合同的履行应当遵循依法、 诚实信用的原则。

　劳动合同的当事人之间除了规章制度 的约束之外， 实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。

　如《劳 动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法 律基础。因此， 在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以 要求其承担责任。

　劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的， 不予支持。

　但在规 范此类行为时， 应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核， 以免过多干涉用人单位的自主 管理权。

　十二、 劳动者占有用人单位价值较高的财产时， 用人单位与劳动者约定设置担保的效力 根据劳动合同法第九条的规定， 用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、 要求劳动 者提供担保或收取劳动者财务。

　在劳动合同履行过程中， 对于劳动者占有单位价值较高的财 物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏， 与劳动者约定设置了相应的合理担保的， 法律没有 禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要 求劳动者购买该财务的，该约定无效。

　十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理 劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务， 但未约定是否向劳动者支付补偿 金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的， 基于当事人就竞业限制 有一致的意思表示， 可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。

　补偿金数额不明的， 双方可 以继续就补偿金的标准进行协商； 协商不能达成一致的， 用人单位应当按照劳动者此前正常 工资的 20-50% 支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

　十四、如何把握同工同酬的标准 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则， 用人单位必须严格遵守。

　但由于劳动者存在个 体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考 虑劳动者的个人工作经验、 工作技能、 工作积极性等特殊因素， 允许用人单位依此对相对工 作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

篇五：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

于适用《劳动合同法》若干问题的意见

　一、 律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理 律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、 在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者 与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷属于劳动争议按照劳动争议的有关规定处理。

　其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷属于民事纠纷适用相关民事法律处理。

　会计事务所、基金会等组织与职工之间产生的纠纷与前款情况相似的参照前款规定处理。

　二、 劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 劳动合同的订立和履行应当遵循诚实信用原则。劳动者已经 实际为用人单位工作 用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的是否需要双倍支付劳动者的工资应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

　如用人单位已尽到诚信义务因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因造成劳动合同未签订的不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 以下简称“ 《实施条例》 ” 第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的 视为劳动者单方终

　止劳动合同。

　劳动合同期满后劳动者继续为用人单位提供劳动用人单位未表示异议但当事人未续订书面劳动合同的当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的 视为劳动者单方终止劳动合同用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬但无须支付经济补偿金。

　三、劳动合同变更的形式要求 《劳动合同法》第三十五条规定劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加其休假、奖金标准发生的自然变化等等都属于劳动合同的变更。因此对于依法变更劳动合同的只要能够通过文字记载或者其他形式证明的可以视为“书面变更” 。

　四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题 一应订未订无固定期限劳动合同的处理 劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定 用人单位未依法与其订立的根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 法释200114 号第十六条第二款的

　规定可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系并以原劳动合同确定双方的权利义务关系” 。其中 “原劳动合同确定的双方权利义务关系” 包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。

　二符合订立无固定期限劳动合同的条件但当事人订立了固定期限合同的效力 劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件 但与用人单位签订固定期限劳动合同的根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时该合同自然终止。

　三因法定顺延事由使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的是否作为签订无固定期限劳动合同的理由 劳动合同期满合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况 对合同终止时间进行了相应的延长 而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定 “劳动合同期满有本法第四十二条规定情形之一的 劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。

　”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释 将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此法定的续延事由消失时合同自然终止。

　四用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后续订合同应当订立无固定期限合同 《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定应当是指劳

　动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后 与劳动者第三次续订合同时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

　五、 用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资简称“代通金”  其支付标准如何确定 用人单位是否需要支付“代通金” 应当根据法律的规定来判断法律没有规定的不能要求用人单位支付。

　《实施条例》规定“代通金”的支付标准应当以上个月的工资标准确定但只以单月的工资为准可能过高或过低既有可能对用人单位不利也有可能对劳动者不利从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以结合劳动法和劳动合同法的立法精神上个月的“工资标准” 应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的 可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。

　六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理 服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价 要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。

　用人单位依约支付相应对价后即已完全履行自己的合同义务是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则在劳动合同期满后用人单位放弃对剩余服务期要求的应当准许。此时劳动合同可以终止但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的 双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间用人单位不提供工作岗位的

　视为其放弃对剩余服务期的要求劳动合同终止。

　七、 劳动者违反合同约定的期限解除合同 用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理 用人单位向劳动者支付报酬劳动者付出相应的劳动是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则对劳动者未履行的部分用人单位可以拒绝给付已经给付的也可以要求相应返还。因此用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由要求劳动者按照相应比例返还的可以支持。

　八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围 根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行 不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况 即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此如果依法已经具备解除或终止的条件只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下只是存在未提前 30 天通知劳动者等程序瑕疵的则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正但无需支付赔偿金。

　九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的 “及时、足额”支付及“未缴纳”情形

　的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金 是用人单位的基本义务。但是劳动报酬和社保金的计算标准在实际操作中往往比较复杂。

　而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行无论用人单位还是劳动者其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况从而拖延支付或拒绝支付的才属于立法所要规制的对象。因此用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的可以作为劳动者解除合同的理由。

　但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的不能作为劳动者解除合同的依据。

　劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的应当遵循合法、合理、公平的原则参照前款精神处理。

　十、 《劳动合同法》九十七条第一款“继续履行”的理解 根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定 “本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行” 。因此在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同 《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由但劳动者在用人单位连续工作已满十年按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的应当订立无固定期限劳动合同。

　十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理

　劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外 实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定就是类似义务的法律基础。因此在规章制度无效的情况下劳动者违反必须遵守的合同义务用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的不予支持。但在规范此类行为时应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核 以免过多干涉用人单位的自主管理权。

　十二、 劳动者占有用人单位价值较高的财产时 用人单位与劳动者约定设置担保的效力 根据劳动合同法第九条的规定 用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。在劳动合同履行过程中对于劳动者占有单位价值较高的财物单位为防止财物灭失或被轻易毁坏与劳动者约定设置了相应的合理担保的法律没有禁止可以认定有效。但该约定为流押、流质担保或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的该约定无效。

　十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理 劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务 但未约定是否向劳动者支付补偿金 或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的基于当事人就竞业限制有一致的意思表示可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的双方可

　以继续就补偿金的标准进行协商协商不能达成一致的用人单位应当按照劳动者此前正常工资的 20-50%支付。协商不能达成一致的限制期最长不得超过两年。

　十四、如何把握同工同酬的标准 同工同酬是劳动法确立的一项基本规则用人单位必须严格遵 守。但由于劳动者存在个体差异因此不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

　十五、 用人单位依法终止工伤职工的劳动关系后相关待遇的支付 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同除依法支付经济补偿外 还应当按工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的主要是指以下情形 一 劳动合同期满的 二 用人单位被依法宣告破产的 三 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 四 自用工之日起一年内 劳动者不愿意订立书面劳动合同的。

　十六、如何看待“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同的依据的关系 《劳动合同法》第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止而《实施条例》第二十一条规定劳动者

　达到退休年龄的劳动合同终止。用人单位依据前述规定均可以终止劳动合同。

　十七、当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理 本条规定的权利行使主体均为“劳动行政部门” 相对应的执法措施也是“责令” 包括加罚 50%-100%赔偿金的规定也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。

　因此 本条规定涉及的内容不是劳动争议处理的范围 本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。

　十八、如何把握《实施条例》第 10 条规定的劳动者非因本人原因 由原用人单位被安排到新用人单位工作 其连续工作年限的计算问题 2008 年 9 月 18 日之后不是由劳动者本人提出而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的 属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如用人单位根据工作需要 在关联企业之间、 集团企业内部调整劳动者具体工作单位等等。2008 年 9 月 18 日之前产生的类似问题按当时的规定处理。

　十九、企业改制、转制劳动者工作年限的计算 用人单位已按国家和地方有关转制、主辅分离、辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定 办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的...

篇六：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

SE 案例■ 劳动人事争议34 中国卫生人才 2017.10 CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES 欢迎惠赐佳作，敬请联系栏目编辑 rencaiguan@163.com双重劳动关系的认定与法律风险防范文 / 潘开荣双重劳动关系指同一劳动者在同一时期内，与两个不同的用人单位存在劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。多重劳动关系指同一个劳动者在同一个时期内，与两个以上的彼此不同的用人单位存在劳动关系。为表述方便，以下双重、多重劳动关系统称为双重劳动关系。双重劳动关系主要存在于下列情况中。一是企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员；二是工伤、病休职工重新就业，并未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；三是劳动者未在前单位办理离职手续而被其他用人单位重新聘用；四是与一个用人单位劳动关系存续期间到其他用人单位兼职，不影响原单位工作的前提下，从事全日制或非全日制劳动；五是因用人单位劳动管理不规范，属于放长假或长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。双重劳动关系如何处理？上述第一种情形产生纠纷诉至法院，一般认定为劳动关系2010 年 9 月 14 日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”江苏省高院、省劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委﹝2009﹞47 号）第一条规定，与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，当事人另有特别约定的除外。

　2013 年 5 月 1 日施行的《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关万方数据

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　2017.10 中国卫生人才系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿做出例外约定。可见，江苏此类特定人员的新劳动关系中，现有法规内容支持订立无固定期限劳动合同，支付经济补偿金，有特别约定除外。对于上述其他几种情形，实践中存在较大争议现行法律并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第九十一条规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”这说明，用人单位可以招用其他单位劳动者，可以建立双重劳动关系，只是给原单位造成损失的负有连带赔偿责任。《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第一条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。上述两条规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。目前司法实践中，针对双重劳动关系中员工的工伤问题，司法裁判结果一般由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。尤其是后一种劳动关系中的工伤认定和赔偿问题，即使涉及到新单位未缴纳工伤保险的情形，大多数判例也是支持伤害发生时工作的单位承担工伤保险责任。“双重劳动关系”之认定分歧由于现行法律法规并未做出明确规定，在理论和司法实践中对是否应认可全日制用工条件下的“双重劳动关系”存在较大争议，一直存在两种不同意见。否定说否定说认为，一个劳动者在一个时期内只能与一个用人单位建立劳动关系，通常将“双重劳动关系”中第一重以外的劳动关系作为劳务关系来处理。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”劳动部 1996 年 10 月颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合万方数据

　CASE 案例■ 劳动人事争议36 中国卫生人才 2017.10 CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES 同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”否定说据此认为，法律虽无明文禁止“双重劳动关系”，但从立法意图看仍着重于维持劳动关系稳定，原则上，一个劳动者在一个时期内只能与一个用人单位建立劳动关系。另外，如果法律认可双重劳动关系存在，那么和劳动关系对应的社会保险关系是否也可以双重呢？也就是说，劳动者能否同时参加两份社会保险，享受两份社会保险待遇？目前实践中是不允许双重社会保险关系的，而且按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码。这似乎也表明社会保险关系只能唯一，因为社会保障号码对应的公民身份号码是唯一的。肯定说肯定说认为，对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的劳动关系，应该认定为劳动关系或事实劳动关系。法无禁止即可为，既然法律没有明文禁止，双重劳动关系就应该得到承认和保护。市场经济体制改革以来，原本劳动者与单位之间较强的人身从属性不断淡化，人力资源市场逐步成熟，劳动就业越发呈现出双向选择模式。劳动者法定工作时间相对缩短，可自由支配的时间更长，劳动者在原有的劳动关系之外从事兼职活动甚至建立第二、第三重劳动关系并无不当。另外，把双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，认定劳务关系，不利于保护劳动者合法权益，即劳动者只能要求劳动报酬的给付，而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。目前用人单位的用工形式呈多样化趋势，一人与多个用人单位建立劳动关系的现象较为普遍，特别是对于下岗、待岗职工和内退职工，在与原单位保持劳动关系的条件下，自行到其他单位工作形成事实劳动关系，应当从法律上认可。这样不但有利于切实保护劳动者的合法权益，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。不认可双重劳动关系，劳动者尤其是下岗劳动者重新就业，无法享受社会保险待遇（尤其是工伤保险）；劳动者遇到请求解除和终止劳动合同或者用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资等情况时，无法向其他用人单位主张经济补偿金；劳动者也无法向新用人单位主张因未签订劳动合同的双倍工资。有些地方规定或者司法实践中否定双重劳动关系的判决，使得劳动者的合法权益得不到切实保护。笔者认为，不能简单地将第二重劳动关系认定为劳务关系。根据《劳动法》第九十九条和《劳动合万方数据

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　2017.10 中国卫生人才同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但其并非对主动型双重劳动关系的否定，而是对后一用人单位侵权责任的规定。《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。但其也非对双重劳动关系的否定，而是用人单位行使经营自主权的体现，当劳动者出现违约行为时赋予用人单位的救济权、解除权。在目前立法还未明确规定前，至少应将其看作事实劳动关系来处理。双重劳动关系符合劳动关系的形式要件和事实要件，具备了劳动关系的基本要素，用人单位与劳动者形成了劳动力使用关系；符合劳动关系的基本特点，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，是一种从属性的关系。双重劳动关系所引起的社保费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，可以由多个用人单位共同支付劳动者的社保费用。双重劳动关系的劳动者工作期间受伤、用人单位违法解除合同等，均属于劳动法的保护范围。双重劳动关系的法律风险和应对措施双重劳动关系下用工法律风险第一，泄露商业秘密的风险。双重或多重劳动关系是指主体的双重或多重化，表现为一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系。如果与劳动者同时存在劳动关系的两家用人单位产品、行业类似，或者存在竞业关系，则有可能导致企业的商业秘密泄露的风险。第二，对前用人单位连带赔偿风险。根据我国相关劳动法律法规的规定，先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任（包括侵犯商业秘密、侵犯知识产权等不正当竞争方面的侵权责任）。第三，工伤赔偿的法律风险。一般而言，劳动者已由前用人单位购买了社会保险，随着全国统一社会保障号的启动，使得社会保险无需也无法重复办理，导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者购买保险（尤其是工伤保险）。这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤，就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。双重劳动关系的用工风险防范措施第一，严格进行入职审查，要求员工提供解除劳动关系的证明。招聘录用新人员时，在录用条件中阐明，尚未与其他单位办理劳动关系解除（终止）手续的情形属于不万方数据

　CASE 案例■ 劳动人事争议38 中国卫生人才 2017.10 CHINA HEALTH HUMAN RESOURCES 符合录用条件，用人单位可随时在试用期内解除劳动合同；在人员录用面试过程中，应询问对方是否与其他单位存在劳动关系，是否还存在未了结的债权债务情况；要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除（终止）劳动关系的证明材料，并进一步电话核实。第二，合理设计规章制度，解除劳动关系。根据法律规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。单位可以明确严重影响的标准和认定，或者在发现之后书面通知其解除与原单位的劳动关系并提供证明。但是从举证角度考虑，前者的举证难度远高于后者，后者举证也比较复杂。因此可以在员工手册（规章制度）中阐明：若员工与其他单位存在劳动关系，则需在入职前（入职时）告知单位，如未告知单位，一经发现，则视为严重违反规章，用人单位有权单方面解除劳动合同。第三，签订书面劳动合同。针对已存在双重劳动关系的员工，用人单位应与之签订书面劳动合同，避免被劳动者主张双倍工资的风险。第四，避免工伤赔付的法律风险。一是谨慎聘用这些类型的劳动者。因为社会保险账户的唯一性，一般情况下，如果有单位在为劳动者缴纳社会保险，新的单位就无法再为劳动者缴纳社会保险。虽然这样似乎可以降低员工的用工成本，但是一旦员工发生工伤，企业将要承担高昂的赔偿费用。二是购买雇主责任险。有些地区可以为劳动者单独缴纳工伤保险，但也有很多地区是不能为员工单独缴纳工伤保险的，这种情况下，应为员工购买一份雇主责任险（区别于普通人身意外险）。三是征得前用人单位的同意，签订借调协议，明确工资支付、社保缴纳和工伤待遇责任承担。据此可依据《工伤保险条例》第 43 条第（三）款，职工被借用期间受到事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。这样一来，一定程度上可减少新的单位单独缴纳工伤保险的费用成本和用工风险。第五，用人单位需要加强对已经具有双重劳动关系的劳动者的监督。首先，单位可以要求劳动者保证，其双重劳动关系不会影响劳动者在本单位的工作，且两份工作间不存在泄密的情况。其次，单位人力资源部门应对劳动者的另一重劳动关系进行调查，了解另一用人单位的服务产品类型、劳动者在其中所任职位，必要时可与劳动者签订保密协议或商业秘密壁垒协议，不泄露企业的商业秘密或不被他人追究商业秘密侵权责任。最后，若发现劳动者有因双重劳动关系而影响本工作或涉及泄密的情况，需收集证据，按照法律法规的规定，解除劳动关系。

　作者单位：江苏崇宁律师事务所万方数据

篇七：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

劳动合同法案例 劳动合同法争议经典案例

　 王某在 S 公司第一份为期三年的劳动合同于 XX 年 3 月10 日到期，XX 年 3 月 10 日后王某仍继续在 S 公司工作。由于 S 公司人事的疏忽，直至 3 月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S 公司人事部遂于 4 月 5 日向王某用 EMS 寄出两份劳动合同，请王某签字。3 日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。XX 年 8 月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到 姑 期后，至今未与其签订 每 书面劳动合同。要求公 咖 司按照法律相关规定， 斟 自 XX 年 3 月 10 日起 稀 支付双倍工资。仲裁期 羌 间，公司提交签有王某 秀 姓名的书面劳动合同， 学 但经公安机关笔记鉴定 伶 ，劳动合同上王某的姓 夸 名并非出自王某所签。

　尺

　【律师分析】

　拒绝签订 意 书面劳动合同无法拿到 舆 经济补偿金

　 孔琪表 鼠 示，根据《劳动合同法 险 》规定，“用人单位应 介 当在用工之日起一个月 纱 内订立书面劳动合同” 疡 。若一直未予订立，从 蕴 第二个月起，用人单位 嚎 须向劳动者支付双倍工 钾 资。而对于劳动合同到 蜘 期后未能及时与之订立 亩 书面劳动合同的情形， 驱 不予以一个月的宽限期 辨 。本案中，经权威部门 公 鉴定，该书面劳动合同 钉 上签字并非王某签字， 狐 这意味着这份书面

　劳动 伦 合同失去真实性，公司 灶 无法证明双方之前存有 倔 书面劳动合同。但公司 简 人事部持有 EMS 寄出 靖 凭证以及送达到对方的 衍 回执，且寄出凭证上的 绦 邮件内容一栏明白无误 榨 地写着“劳动合同”及 猾 该合同编号。此外，亦 相 有电子邮件证明公司就 衷 签订劳动合同多次与王 圈 某沟通。故此，可以得 元 出公司已履行了与王某 萎 订立劳动合同的义务。

　审 而根据《劳动合同法》 苦 规定，法律强调的只是 巷 用人单位一方的“订立 嚷 ”合同义务，而没有讲 胳 “持有”、“保存”的 槛 义务加于用人单位。且 诛 《劳动合同法实施条例 罢 》也有规定，用人单位 天 提出与劳动者签订书面 信 劳动合同，而劳动者拒 鱼 绝的，用人单位可以终 共 止劳动关系。

　 最终 信 ，经过裁决，裁决 S 公 翼 司支付王某 XX 年 3 月 挡 10 日至 XX 年 4 月 5 熟 日期间的双倍工资，其 辈 余时间的双倍工资未予 蛀 支持。

　【经典重现 2】

　契

　“跨法年”的补偿金怎 椿 么算？ 入围热度：★★ 皋 ★★★采 访专家：上海 彩 江三角律师事务所律师 一 团沈骏

　 小张的劳动 攀 合同是在 XX 年 11 月 老 签订的，合同期 3年， 砰 到 XX 年 11 月期满， 犬 小张在合同即将到期的 贡 时候收到公司不再续签 糖 劳动合同的通知。按照 吵 小张的理解，既然她工 锐 作了三年，就应该有三 芦 个月工资的经济补偿金 神 ，但是公

　司却只计算了 玛 两个月。而人事部门的 鹅 解释是她的劳动合同到 拐 期终止，经济补偿金年 糠 限只能从 XX 年 1 月 1 蠢 日开始起算，到 XX 年 柴 11 月期满只有一年零 坍 11 个月，不满两年的 般 按照两个月标准计算经 哩 济补偿金。对此，小张 屠 感到很困惑：自己在公 处 司里还算是新人，许多 长 老员工 XX 年 1 月 1 日 食 以前已经工作了七八年 赁 的又怎么算？ 【律师分 锌 析】

　 合同到期公司 源 不续，补偿金从 XX 年 烟 1 月 1 日开始算

　 沈 莱 骏表示，关于合同到期 涝 时经济补偿金计算的问 艇 题，需要区别于劳动合 浩 同没有到期时经济补偿 抹 金的计算。如果合同没 通 到期，用人单位提出与 紧 劳动者协商解除劳动合 蔼 同或依法单方解除劳动 惶 合同的，补偿金计算年 蛔 限应当从劳动者工作伊 洋 始开始起算；但若合同 海 到期用人单位提出不再 颜 续签劳动合同的，补偿 抑 金计算年限则只从 XX 勾 年 1 月 1 日起开始计算 英 ，XX 年 1 月 1 日生效 京 的《劳动合同法》对此 戳 作出了明确的规定，小 怪 张所在公司正是利用了 盈 这一条款，在合同届满 柱 时行使了不续签的权利 缸 ，补偿金计算并没有违 腾 法之处。

　 随后，小 烹 张又表示困惑，既然《 守 劳动合同法》规定了合 花 同到期不续签要给补偿 饵 金，那么为什么 XX 年 泽 以前的工作年限不算， 蒲 而只计算 XX 年 1 月 1 痹 日以后的工作年限呢？ 振

　对此，沈骏表示， 烛 在 XX 年 1 月 1 日以前 野 ，法律规定劳动合同到 拦 期用人单位提出不续签 吸 是无须支付任何经济补 漫 偿

　金的。《劳动合同法 撒 》作为一部新生效的法 谎 律，只能对法律生效之 祟 后的权利义务进行规定 腹 ，而不能追溯到法律生 编 效之前，这是立法的一 蛊 项基本原则。

　 最后 搬 ，沈骏总结：第一，合 靴 同没到期公司要解除， 峪 从工作时起算；第二， 笺 合同到期了公司不续签 龚 ，从 XX 年 1 月1 日起 胳 算；第三，合同到期了 蒲 员工不续签，没有经济 却 补偿金。

　【经典重现 3 效 】

　被迫辞职中的代通金 后 和赔偿金 入围热度：★ 姚 ★★★ 采访专家：上海 功 江三角律师事务所律师 兑 团罗欣

　 XX 年 8 月 射 ，某工程技术公司员工 停 A 接受公司指派至外地 玄 为某工程项目提供技术 玲 支持。该项目期限为一 嗅 周，公司为 A 购买了间 逮 隔为一周的往返机票。

　恩 但 A 在项目所在地工作 样 5 个工作日后即返回了 引 上海，理由是剩余 2 日 何 为周六、周日其可以自 辕 由支配。公司则认为 A 验 的行为违反了开始的项 岩目安排，属严重违反公 灌 司规章制度的情形，可 伺 以处以降职处分，同时 请 薪酬调整为最低工资。

　咋

　A 不服，后向公司 条 所在地劳动争议仲裁委 锗 员会提出仲裁申请，被 浓 迫辞职并要求公司支付 逾 违法解除产生的双倍赔 醛 偿金及代通知金人民币 姻 5 万余元。经查 A 承认 银 公司《员工手册》上载 覆 有拒不服从工作安排属 咳 严重违纪的规定，也承 押 认其事先与公司确认过 晰 《行程单》。但 A 不认 治 为其周末提前回沪的

　行 掺 为属严重违纪。

　 经 照 调解 A 确认不愿再回公 湾 司工作，双方当事人协 咱 商解除原合同，公司向 漠 A 支付经济补偿金及年 麓 休假补偿等款项。

　【律 慎 师分析】

　代通知金主要 爽 适用于无过错解除

　 芒 罗欣表示，此案首先要 至 分析“关于被迫辞职的 巡 成立条件”。本案中， 昧 由于降职及减发工资等 阑 原因，员工 A 的情形可 绷 能符合法律的规定。但 悠 员工 A 的行为确属严重 换 违纪，则公司依据规章 像 制度予以处分的行为完 晃 全合法，因此员工 A的 峭 诉请依据将完全落空。

　姚 其次，关于被迫辞职的 涉 经济补偿，若员工是以 硫 被迫辞职为由提起仲裁 赫 或诉讼的依法仅能要求 敬经济补偿金而不能要求 敢 赔偿金。本案中，员工 乓 A 能够接受协商解除的 筋 原因之一也在于其要求 干 双倍赔偿金的请求明显 冤 没有法律依据。

　 关 亿 于被迫辞职中的代通金 菩 ，根据《劳动合同法》 倘 规定，有下列情形之一 艘 的，用人单位提前三十 予 日以书面形式通知劳动 般 者本人或者额外支付劳 有 动者一个月工资后，可 喇 解除劳动合同：劳动者 建 患病或者非因工负伤， 础 在规定的医疗期满后不 美 能从事原工作，也不能 殉 从事由用人单位另行安 帜 排的工作的；劳动者不 撩 能胜任工作，经过培训 蜀 或者调整工作岗位，仍 熬 不能胜任工作的；劳动 熏 合同订立时所依据的客 仍 观情况发生重大变化， 叫 致使劳动合同无法履行 渊 ，经用人单位与劳动

　者 徐 协商，未能就变更劳动 桑 合同内容达成协议的。

　耘 由此，法律所规定的支 讶 付代通知金的情形主要 牲 集中于无过错解除，超 柱 出以上情形主张代通知 感 金的情形可能均属依法 悠 无据。本案中，员工既 框 然以被迫辞职为由单方 郑 解除了劳动合同，则其 吸 解除情形完全不符合应 奸 当支付代通金的情形。

　筑 所以，员工 A 放弃了代 抖 通金的诉请，转而在调 氟 解中要求应休未休年休 逝 假的补偿。

　【经典重现 揣 4】

　12 个月内连续 2 炉 个东家是否有年休假？ 躺

　入围热度：★★★★

　属

　采访专家：上海江三 逼 角律师事务所律师团屈 钎 晓蓉

　 方某是一名销 喧 售人员，于 XX 年 2 月 靴 1 日至 XX 年 9 月19 供 日任职于 A 公司，之后 匹 次日，即 XX 年 9 月 2 怠 0 日进入 B公司，担任 瞄 销售主管一职。双方签 贬 订了为期三年的劳动合 奔同，固定底薪为每月 3 答 000 元，提成工资根 碟 据 B 公司的提成管理制 钾 度按方某的实际销

　 疫 售额确定。由于方某已 盅 有 10 多年社会工作经 衷 验，销售工作成效显著 钥 ，连续两个月，月收入 牢 都在一万元左右。

　 种 就在此时，C 公司急需 原 招聘一名销售部门经理 辆 ，方某即于 XX 年 11 瓶 月 20 日向 B 公司递交 服 了辞呈，双方劳动关系 宙 于XX 年 12 月 20 日 挟 解除。最后一个月，方 窑 某仅完成相关交接工作 吐 ，几乎无销售业绩，因 侗 此，当月工资只有 30 薛 00 元的底

　薪。结算工 浴 资时，方某要求 B 公司 揪 一并支付自己当年未休 致的年休假补偿，但 B 公 调 司拒绝支付。

　【律师分 颤 析】

　 连续工作满 1 绎 2 个月即可享受年休假 娶 ，且包含不在同一东家 故

　屈晓蓉说，本案首 或 先要分析方某是否具备 劫 享受带薪年休假的条件 吉 ？根据规定，职工连续 闭 工作满 12 个月以上的 灯 ，享受带薪年休假。其 诱 中，既包括职工在同一 允 用人单位连续工作满 1 谐 2 个月以上的情形，也 赡 包括职工在不同用人单 树 位连续工作满 12 个月 摘 以上的情形。根据以上 汁 两条规定，虽然方某在 乃 B 公司工作未满 12 个 篷 月，但从 XX 年 2 月 1 裕 日进入 A 公司算起至 X 札 X 年 9 月 19 日，已连 涧 续工作 19 个月，且 X 蹋 X 年9 月 19 日离开 A 患 公司和 XX 年 9 月 20 锌 日进入 B 公司之间无任 绘 何时间间隔，因此，符 绪 合享受带薪年休假的条 荡 件。

　 具体方某能享 底 受几天带薪年休假取决 既 于其本人的社会工龄。

　冒 方某的社会工龄为十年 疆 以上，不满二十年，根 直 据规定，能享受到的法 屈 定年休假天数应为 10 们 天。但本案中，方某自 行 己提出离职，是否有权 吮 享受年休假补偿？根据 烛 规定，一是员工与用人 疲 单位的劳动关系结束， 扇 当年度应休未休年休假 醇 补偿应当根据实际工作 阶 天数进行法定折算；二 阿 是法条规定“用人单位 钝 与职工解除或终止劳动 盛 合同”，其中的“与” 憋 字代表的是不追究用人 豪 单位和劳动者之间由谁 疏 主动

　提出的问题。因此 彝 ，虽是方某提出辞职， 扮 但其仍有享受年休假补 援 偿的权利。经折算，方 俞 某有权享受 2 天年休假 凡 补偿。

　 这 2 天的年 姓 休假工资又该如何计算 狗 ？屈晓蓉分析，虽然方 立 某在离职前一月工资仅 纫 为 3000 元，但由于 杖 其实行的是提成工资制 跑 ，根据相关规定，该种 丹 情形下，计算未休年休 拄假 劳动合同法争议经典 府 案例

　 王某在 S 公司 列 第一份为期三年的劳动 淀 合同于 XX 年 3 月10 记 日到期，XX 年 3 月 1 碘 0 日后王某仍继续在 S 鲁 公司工作。由于 S 公司 杉 人事的疏忽，直至 3 月 螟 底结算当月工资时，才 儿意识到王某的劳动合同 榆 已到期。S 公司人事部 胖 遂于 4 月 5 日向王某用 界 EMS 寄出两份劳动合 忿 同，请王某签字。3 日 扭 后，S公司收到签有王 屡 某姓名的劳动合同。X 蔚 X 年 8 月王某突然向上 札 海市某区劳动仲裁委员 羽 会提起仲裁，声称公司 曳 于旧劳动合同到期后， 盈 至今未与其签订书面劳 旨 动合同。要求公司按照 院 法律相关规定，自 XX 庚 年 3 月 10 日起支付双 壳 倍工资。仲裁期间，公 剥 司提交签有王某姓名的 邦 书面劳动合同，但经公 秧安机关笔记鉴定，劳动 脚 合同上王某的姓名并非 您 出自王某所签。

　【律师 碎 分析】

　拒绝签订书面劳 措 动合同无法拿到经济补 酬 偿金

　 孔琪表示，根 皖 据《劳动合同法》规定 炸 ，“用人单位应当

　在用 疥 工之日起一个月内订立 钉 书面劳动合同”。若一 贤 直未予订立，从第二个 械 月起，用人单位须向劳 嫂 动者支付双倍工资。而 甩 对于劳动合同到期后未 肋 能及时与之订立书面劳 陨 动合同的情形，不予以 嫌 一个月的宽限期。本案 责 中，经权威部门鉴定， 猴 该书面劳动合同上签字 妥 并非王某签字，这意味 氦 着这份书面劳动合同失 域 去真实性，公司无法证 呀 明双方之前存有书面劳 果 动合同。但公司人事部 锌 持有 EMS 寄出凭证以 沂 及送达到对方的回执， 麻 且寄出凭证上的邮件内 盏 容一栏明白无误地写着 肉 “劳动合同”及该合同 苞 编号。此外，亦有电子 织 邮件证明公司就签订劳 厘 动合同多次与王某沟通 杏 。故此，可以得出公司 酷 已履行了与王某订立劳 哄 动合同的义务。而根据 杆 《劳动合同法》规定， 浴 法律强调的只是用人单 辟 位一方的“订立”合同 蛰 义务，而没有讲“持有 逾 ”、“保存”的义务加 陇 于用人单位。且《劳动 开 合同法实施条例》也有 勉 规定，用人单位提出与 甄 劳动者签订书面劳动合 泌 同，而劳动者拒绝的， 缴 用人单位可以终止劳动 邻 关系。

　 最终，经过 默 裁决，裁决 S 公司支付 擞 王某 XX 年 3 月 10日 愈 至 XX 年 4 月 5 日期间 畜 的双倍工资，其余时间 剖 的双倍工资未予支持。

　浇

　【经典重现 2】

　“跨法 截 年”的补偿金怎么算？ 胎

　入围热度：★★★★★ 瓤 采

　访专家：上海江三角 址 律师事务所律师团沈骏 尹

　小张的劳动合同是 屉 在 XX 年 11 月签订的 冤 ，合同期 3 年，到 XX 酝 年 11 月期满，小张在 扎 合同即将到期...

篇八：劳动者多次主张双倍工资构成什么罪

工资的计算基数与时效

　 一、 《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》 第 53 条规定, 劳动法中的“工资” 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定， 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬， 一般包括计时工资、 计件工资、 奖金、 津贴和补贴、 延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

　“工资” 是劳动者劳动收入的主要组成部分

　 二 双倍工资的计算基数

　 (一) 关于工资总额组成的规定

　 一九八九年九月三十日国务院批准 一九九○年一月一日国家统计局令第一号发布

　 第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴， 以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

　(一) 津贴。

　包括：

　补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴， 保健性津贴， 技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

　(二) 物价补贴。

　包括：

　为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴

　 第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：

　(二) 有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;

　(六) 出差伙食补助费、 误餐补助、 调动工作的旅费和安家费;

　三 双倍工资基数， 以劳动者正常出勤下的工资为准， 不应包括加班工资等。

　《劳动合同法》 设立未签订劳动合同的双倍罚则， 旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形成逃避缴纳社会保险费等法定义务， 减少用工成本， 侵害劳动者利益。

　因此， 用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资剔除非劳动报酬后为准， 也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准， 不应包括加班工资， 亦不应包括风险性、 福利性的补贴、 津贴。

　四 上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答

　 一、

　关于双倍工资的几个问题

　 3、 关于双倍工资的计算基数的确定

　 经研究认为， 劳动关系双方对月工资有约定的， 双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。

　双方对月工资没有约定或约定不明的， 应按《劳动合同法》第 18 条规定来确定正常工作时间的月工资， 并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。

　如按《劳动合同法》 第 18 条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的， 可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、 非常规性奖金、 福利性、 风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。

　五 山东省企业工资支付规定

　 第二十四条 劳动者在享受法定年休假、 探亲假、 婚假、 丧假等休假和产假、 哺乳假等假期期间， 其工资支付按照国家和省有关规定执行。

　劳动者请事假的， 企业可以不支付其事假期间的工资。

　六 自动辞职是不能享受经济补偿金

　 自动辞职是不能享受经济补偿金的。

　《劳动法》 第二十八条对应给予经济补偿的情形作了明确界定：

　一是经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。

　二是非过失性辞退劳动者， 包括 3 种情况：

　(1) 劳动者患病或者非因工负伤， 医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2) 劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

　三是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难， 确需裁减人员的。

　除上述之外的其他情形则不能享受经济补偿金， 你自愿向公司辞职应属“其他情形” 。

　《中华人民共和国劳动法》 第二十四条规定：

　“经劳动合同当事人协商一致劳动合同可以解除” ， 原、 被告之间解除劳动合同关系， 符合法律规定。

　第二十八条规定：

　“用人单位依据本法第二十四条、 第二十六条、 第二十七条的规定解除劳动合同的， 应当依照国家有关规定给予经济补偿。

　” 该条规定用人单位依照有关规定解除劳动合同的， 应给予经济补偿， 但未明确规定劳动者要求解除劳动合同的， 应给予经济补偿。

　按照劳动法立法精神理解， 用人单位提出解除劳动合同的， 应给予经济补偿， 劳动者提出解除劳动合同的，用人单位无法定义务给予经济补偿， 同时， 《劳动部办公厅对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》 规定：

　“用人单位依据《劳动法》 第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的， 用人单位可以不支付经济补偿金” 。

　该条文明确规定了由劳动者本人提出解除劳动合同的， 用人单位可以不支付经济补偿金。

　在本案中， 因被告黄某先提出解除劳动合同， 原告单位同意解除， 但不同意给付经济补偿， 其理由符合相关法律规定， 本院予以支持。

　据此， 依照《中华人民共和国劳动法》 第二十四

　条、 第二十八条之规定， 判决如下：

　原告成都市人力资源管理有限公司不予支付被告黄某解除劳动合同经济补偿金。

　文章来源：

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