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员工薪酬发放管理制度3篇(2023年)

时间:2023-01-19 11:30:05 来源:网友投稿

员工薪酬发放管理制度1  一、总则  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。  第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本下面是小编为大家整理的员工薪酬发放管理制度3篇(2023年),供大家参考。

员工薪酬发放管理制度3篇(2023年)

员工薪酬发放管理制度1

  一、总则

  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

  五、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  六、关于员工工资

  第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

  第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七、工资发放

  第二十九条工资计算以月为计算期。月*均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按<考勤管理制度>的相关规定执行。

  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

员工薪酬发放管理制度2

  第一章总则

  第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

  第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

  第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

  第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

  第二章工资总额构成

  第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

  第六条工资总额包括下列六个部分:

  1、计时工资;

  2、计件工资;

  3、奖金;

  4、津贴和补贴;

  5、加班加点工资;

  6、特殊情况下支付的工资。

  第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:

  1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;

  2、在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

  3、新聘职员试用期间的"见习工资。

  第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

  1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

  2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;

  3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

  第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:

  1、任务(定额)奖;

  2、超额奖;

  3、创收奖:

  4、节约奖:

  5、管理奖;

  6、劳动竞赛奖;

  7、其他奖金。

  第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水*不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

  1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

  2、物价补贴包括为保证职员工资水*不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

  第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

  第十二条特殊情况下支付的工资包括:

  1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

  2、附加工资和保留工资。

  第十三条工资总额不包括下列项目:

  1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

  2、职员保险和福利方面的各种费用;

  3、劳动保护的各项支出;

  4、出差伙食补助费、误餐补助费;

  5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

  6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

  7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

  8、其他经认定不应包括的事项。

  第三章工资级别和工资标准

  第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

  第十五条职员分为下列三娄:

  1、高级职员:总经理、副总经理;

  2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任

  3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

  第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

  1、高级职员分为一级和二级。

  一级:总经理,标准月薪2000美元;

  二级:副总经理,标准月薪1600美元。

  2、中级职员分为三级和四级。

  三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;

  四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪l200美元。

  3、一般职员为五级。

  五级:一般职员,标准月薪1000美元。

  第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

  1、计时工资;

  2、计件工资;

  3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

  4、各种津贴和补贴;

  5、经认可的其他项目。

  第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

  1、奖金;

  2、加班加点工资;

  3、特殊情况下支付的工资;

  4、本办法第十三条规定的项目。

  第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

  第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

  第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

  1、高级顾问:标准月薪1000美元;

  2、专业顾问:标准月薪500美元;

  3、一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

  第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

  第四章工资及非工资收入的评定

  第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

  副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

  第二十四条职员效益工资的评定依据为:

  1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;

  2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:

  3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

  第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

  1、享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。

  2、享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。

  3、已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。

  4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

  第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年*均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:

  年*均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例

  第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

  第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:

  1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

  2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

  3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

  4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

  5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

  第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

  第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

  1、能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入两倍的奖金数额。

  2、能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入3倍的奖金数额。

  3、超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入4倍的奖金数额。

  4、部门负责人完成上述1、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过10万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入5倍的奖金数额。

  第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的,由总经理办公会或总经理办公室评定。

  第五章核发程序

  第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

  第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

  第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

  第三十五条总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

  第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。

  第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

  第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

  第六章附则

  第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

  第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

  第四十一条本办法自发布之日起实施。


员工薪酬发放管理制度3篇扩展阅读


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展1)

——员工薪酬管理制度10篇

员工薪酬管理制度1

  为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司XX年经营目标的实现,经公司研究决定,XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:

  一、工资的构成

  结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的 60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。

  二、各单位生产经营成果具体考核指标

  (一)创产值单位考核的指标

  1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支*衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。

  2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

  3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

  (二)不创产值单位的考核指标

  修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。

  三、其他规定

  1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。

  2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)

  3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。

  4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

  5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。

员工薪酬管理制度2

  一、总则

  按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度,特制定本规定。

  二、目的

  本着“以人为本”原则,建立 公*、公正、合理的薪酬管理制度,充分发挥所有员工的积极性,创造性,实现公司的经营目标。

  三、范围

  本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

  四、指导思想

  4.1结合公司的经营管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

  4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。

  4.3构造适当工资档次落实,调动公司员工积极性的激励机制。

  五、权责

  5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行,各部门共同执行。

  5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案,经董事长核准后,方可修订。

  5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。

  六、薪酬构成并定义

  6.1薪酬构成

  6.1.1 底薪:依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

  6.1.2 绩效工资:按公司生产经营业绩为基数,以餐具数量(结算数量)为单位设定一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

  6.1.3奖金:为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。

  6.2 员工薪酬模式:

  6.2.1管理人员:固定底薪+生产绩效工资=月薪

  6.2.2配送司机 固定月薪

  6.2.3质检员:固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

  6.2.4一线工人:固定底薪+生产绩效工资=月薪

  6.2.5营销人员:底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

  营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。

  6.3奖金及提成相关绩效考核说明

  6.2.3.1根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果确立。

  6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行,与回款收入总额,特殊业绩,贡献相联系。

  七、扣除项目

  7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。

  7.2其它必要扣款。

  八、支付方式

  现金支付。

  九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

  十、薪金作业流程

  10.1财务部按照本制度标准进行测算。

  10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

  10.3财务部将过程中的文件存档。

  附1:员工薪酬标准

员工薪酬管理制度3

  一、工资标准:

  1、实行职务等级岗位工资制;

  2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级;

  3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布的下一个月,其工资也将随之相应调整;

  二、工资构成:

  1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;

  2、基本工资:依据担任职务经过考核确定;

  3、岗位工资:依据岗位职责,技能高低,经过考核确定;

  4、奖金:效益、工作业绩及表现由部门经理提名,人力资源部审核,总经理批准。

  5、业务提成:为促进一线员工销售的积极性,部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成,激励员工积极促销。

  三、职务岗位变动后的工资级别确定:

  1、职务提升:凡被提升为领班以上各级管理人员,自提升之日,在其所在职位下一级基础上试用一个月,试用期满后,经考试合格,方可纳入相应的职位等级;

  2、岗位变动:凡在内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期满后,经考试合格者,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级,按现岗位等级执行;

  四、新进店员工等级的确定:

  1、调入人员:有相同工作经历,调入本店后,经试用期满合格,可参照原工作时间和工作能力,纳入相应岗位等级;

  2、各专业学校毕业生直接来本店工作:所在岗位试用三个月后,根据其条件和本岗位要求,确定岗位等级;

  3、职业高中毕业生、定向培训生:定向培训期间发生活补贴,经实习期满后,享受公司一切待遇,并依其所在岗位要求逐步晋升;

  五、审批权限:

  1、主管及以下的各级员工等级工资的确定,由所在部门根据编制和实际工作需要,进行考核,提出意见报人事培训部批准;

  2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人事培训部负责执行。

员工薪酬管理制度4

  第一章 总 则

  第一条 目的和依据

  1.1 目的

  (1)使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的.目标;

  (2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;

  (3)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;

  (4)最终推进公司发展战略的实现。

  1.2 依据

  依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。

  第二条 适用范围

  本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

  第三条 薪酬分配的依据

  公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

  第四条 薪酬分配的基本原则

  薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公*性和经济性的原则。

  1、竞争性原则:根据市场薪酬水*的调查,对于与市场水*差距较大的岗位薪酬水*应有一定幅度调整,使公司薪酬水*有一定的市场竞争性。

  2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

  3、公*性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

  4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

  第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

  第二章 工资总额

  第六条 人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

  第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

  第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

  第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

  第三章 年薪制

  第十条 适用范围

  本制度适用于以下人员:

  1、公司高级管理人员;

  2、董事长、执行董事、总经理,其它人员是否适用,由董事会决定。

  第十一条 工资模式

  年薪 = 基薪 + 绩效年薪

  1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

  2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

  第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。

  第四章 结构工资制

  第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

  第十四条 工资模式 办公室人员:

  工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴 市场部人员:

  工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴

  一、基础工资

  基础工资=基本工资+岗位津贴

  (一)基本工资参照重庆市职工*均生活水*,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元,我司拟定为1050元。(《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号) (二)岗位津贴

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表:

  岗位分类及标准

  岗位工资其它规定

  ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;

  ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

  4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为三级,简称“一岗三薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元,并设定出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

  二、绩效工资

  绩效工资与员工的绩效考核挂钩,绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同,具体考核标

  准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过,并报送董事会。

  绩效工资为每人300元/月,具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为: 绩效工资=300元×绩效分数%(绩效总分为100分)

  三、工龄工资

  根据员工为本公司连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄×100元(即在公司每工作满一年,加工龄工资100元)。

  四、补贴

  (一)补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

  (二)交通补贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 (三)通讯补贴 :

  1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

  2、通讯补贴分为5个级别:员工级、部门经理级、总监级、副总经理级(含总助)、总经理级;

  3、通讯补贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况,由企业负责人核定; 部门经理:

  ①业务类:200元/月/人; ②管理类:100元/月/人; 总监:

  ①业务类:300元/月/人; ②管理类:150元/月/人;

  总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销 ;

  4、除总经理通讯补贴实报实销外,其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

  (四)午餐补贴:根据公司经营状况可提供午餐补贴,金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

  (五)加班补助:按照国家规定每天不超八小时,每周不超40小时的工作制,超过部分,将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

  (六)高温补助:根据20xx年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定,温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助,温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。

  (七)试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴;按时发放。

  五、奖金

  (一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

  (二)奖金种类及金额:

  1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。

  2、年度奖金

  (1)年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根据公司全年实现经营利润而定。

  (2)具体细则见《年终奖计算方案》。

  (3)年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

  3、特别贡献奖:根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请,经审核后执行,单独发放。

  4、全勤奖:全勤奖是为规范人力资源管理制度,完善内部奖惩管理规定及福利制度,提高员工的工作积极性和工作效率,促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元,具体参考《员工手册》。

  5、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  6、其他

  (1)奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

  (2)特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

  (3)除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传。

  第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工,除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定金额工资制,人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定其实发工资总额。

  第十六条 新录用人员工资

  新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

  1、试用期工资:根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部;特殊技术人员、高管及其它例外情况,由董事会决定。

  2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

  3、特殊人才的薪酬由双方协商确定,具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定,同意后报行政中心人事部备案。

  4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

  第五章 福利待遇

  第十七条 按照国家及重庆市有关规定,公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市*有关政策的变动情况,公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

  第十八条 员工享有生日礼金,标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假,具体规定见公司《员工手册》。

  第六章 工资特区

  第二十条 设立工资特区的目的

  设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

  第二十一条 设立工资特区的原则

  1、协商原则:特区工资以市场价格为基础,由双方协商确定;

  2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

  3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水*及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

  第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

  第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

  1、考核总分低于预定标准;

  2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

  第七章 非正式员工工资制

  第二十四条 适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

  第二十五条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

  第二十六条 试用期员工工资发放按照转正后工资的80%给付。试用期不多于3个月。

  第八章 薪酬的计算及支付

  第二十七条

  1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日,并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时,则提前于休假日一个工作日发放。

  2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时,应提前于前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

  第二十八条 员工离职或被辞退时,本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜,从请求日起三日内,公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

  第二十九条

  1、凡符合下列规定的员工工资,按日计算:

  ⑴新聘者;

  ⑵离职或遭辞退者;

  ⑶停职而复职者;

  ⑷其他;

  2、按日计算工资方法:出勤工资额=基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)

  第三十条 员工请假时的工资规定,详见《员工手册》。

  第三十一条 员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资扣除额=基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)

  第九章 离职工资结算

  第三十二条 离职工资结算按照离职类型分为三种:

  1、正常离职:根据公司离职规定办理过离职申请,工作交接完毕,行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。

  2、紧急辞职:因特殊原因需立即办理离职手续的,公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一(与公司有其他约定另行计算)。特殊岗位另行计算。

  3、自动离职:员工在无任何请假手续的情况下,连续旷工3天的将按自动离职处理,自动离职人员公司将不予以结算工资,若给公司造成重大损失的,公司将依法追究其相关责任。

  第十章 附 则

  第三十三条 公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准,独立的薪资制度细则由各部门经理制定,并提交公司董事会审核通过后执行。

  第三十四条 为实现新、旧薪酬制度*衡、顺利转换,现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上,就近上套。

  第三十五条 公司为员工购买的各项社会保险,其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

  第三十六条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

  第三十七条 本方案解释权在董事会。

  第三十八条 本制度自批准之日起生效。

员工薪酬管理制度5

  一、总则

  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

  五、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  六、关于员工工资

  第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的"工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

  第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七、工资发放

  第二十九条工资计算以月为计算期。月*均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/92%

  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。

  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按<考勤管理制度>的相关规定执行。

  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  提取,你想要的就可以了。

员工薪酬管理制度6

  第一章 总则

  第一条:目的

  为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度

  1、按劳分配为主的原则

  2、效率优先兼顾公*的原则

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  4、优化劳动配置的原则

  5、公司员工的薪酬水*高于当地同行业*均水*

  第三条:职责

  一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、核算并发放公司员工工资;

  3、受理员工薪酬投诉。

  4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;

  第二章 薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

  (一)基本工资

  1、基本工资参照《湖北省人民*关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工*均生活水*,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。

  2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。

  (二)岗位工资

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

  3、岗位工资其它规定

  ⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准;

  ⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

  (三)绩效考核与积分制度

  绩效考核:

  根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务,如果连续数月未完成任务,公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

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  积分管理:

  以积分形式来衡量员工的自身价值,工作执行力、工作态度等,把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

  (四)津贴/补贴

  津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

  补贴,为保证员工工资水*不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

  1、交通补贴:根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元;市区外160元。

  2、通讯补贴:根据工作性质与岗位的特殊性,除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

  100-200元/月之外;其他部门通讯津贴暂定50-100元/月;

  3、误餐补贴:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元发给误餐补助。

  4、出差津贴:公司各岗位人员在异地出差,视情况不同分为四类:

  ⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下,日补贴30元/日;

  ⑵ 无任何接待情况下,标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

  ⑶ 市区及近郊出差,当日能往返的、不给予补助。

  (4) 因工作需要长期驻扎外地的员工,省内日补贴30元/日;省外日补贴50元/日;工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元,驻外不足一月的,15天以下按半月计算,15天以上按足月计算;

  5、学历津贴:促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的"收入水*,有利于公司形成良好的学习氛围,营造学习型的组织;减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高

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  学历人才加盟,促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式,公司将员工取得的学历(职称)分为不同的等级并对应不同的学历(职称)津贴标准,员工享受公司按月发放的学历(职称)津贴。

  7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

  (五)奖金

  1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

  2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

  3、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  (六)福利

  1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚

  未办理社保事宜,暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

  2、公司为员工设置、带薪假、三节(春节、端午、中秋节)礼品福利。

  3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

  4、公司提供员工宿舍,凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、

  燃气等费用。

  5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

  6、员工生日月,可享受公司给予100元的津贴。

  第三章 薪酬支付

  第五条:薪酬支付方式

  1、由公司统一在*建设银行办理员工个人工资卡,在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。

  2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

  第六条:工资核算

  1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月;

  日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

  小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);

  加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日加班应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

  2、考勤扣款

  (1)事假扣款:按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤,扣款额=日基本工资×缺勤天数。

  (2)迟到/早退扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (3)脱岗扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (4)旷工扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

  (5)病假扣款:病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。

  即:日工资-(日工资×30%)=病假工资

  (6)婚假:公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚,依法享有3天的带薪假,之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期,晚婚假15天。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定婚假)

  (7)丧假扣款:员工的直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受国家规定的3天有薪丧假。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定丧假)

  (8)年假/探亲假:凡工作满一年的员工,符合探亲条件,根据路途远近及交通便利等情况,公司给予3天带薪探亲假。

  3、其他扣款

  (1)宿舍费

  (2)伙食费

  (3)违纪扣除

  (4)其他扣除

  4、工资条形式

  (1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

  (2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

  (3)实发金额=应发款项-应扣合计。

  第七条:离职与被解雇员工薪酬支付

  1、员工因自己的原因要求离职,应提前十五天向公司递交了书面通知,按公司《离职管理制度》办理了离职手续,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

  ⑴离职月工作日的基本工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算,离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

  ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

  3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  4、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第八条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第九条:薪资异动核算

  公司员工因转正、职位异动产生薪资异动,一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

  第十条:月工资发放审批流程

  1、公司员工月工资发放审批流程

  (1)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司行政人事部、财务部审核提成总额,经各部负责人签字后,送公司总经理批准签字,再转送行政人事部备案。

  (2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

  (3)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

  (4)各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处,由总公司公司行政人事部发出文字整改通知,于下月进行调整。

  第十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

  1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  2、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由主管部门建档保存。

  3、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  4、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

  第十二条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前或顺延一天。

  第十三条:本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

员工薪酬管理制度7

  第一节

  1、目的按照公司发展战略目标,遵照国家有关劳动人事管理政策,为规范公司薪酬管理,特制定本制度

  2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬,吸引和留住公司所需的优秀人才;另一方面通过在公司内部制定公*合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性,并尽可能地体现公司价值观和企业文化

  3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件,为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度

  4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

  5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下:

  5.1薪酬水*与劳动力市场接轨,并具有一定竞争力;

  5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才;

  5.3提高个人和组织的绩效;

  5.4促进组织内部公*待遇;

  5.5推动团队协同工作

  6、薪酬体系管理原则

  6.1战略原则:公司的战略体现在薪酬体系设计中,并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功

  6.2公*原则:包括内在公*和外在公*两方面含义:

  6.2.1内在公*:员工与公司内部其他员工相比,觉得所得薪酬是公*的

  6.2.2外在公*:与同行业其他企业相比,公司提供的薪酬是具有竞争力的

  6.3竞争原则:公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水*,以薪酬调查为依据,设定略高于市场*均水*的薪酬标准

  *差别原则:以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称确定基本工资,按绩效考核确定绩效工资

  6.5制度公开原则:遵循公开透明的原则,让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数

  6.6保密原则:员工基本工资的密级为机密,绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的,或者互相打听工资的,一经核实,对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理

  7、薪酬增长机制

  7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力

  7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水*高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪

  第二节薪资结构

  1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制,由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成

  2、公司员工月薪由三部分构成:基本工资、岗位工资,员工福利,即:月薪基本工资岗位工资员工福利

  3、员工在公司全年的收入,即为年薪,年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励

  第三节基本工资

  1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入,是员工薪酬的基本组成部分

  2、为规范集团内部薪酬体系,根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级,处在同一职级的所有岗位,其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

  1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核,绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”,如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》

  2、绩效考核成绩等级的评定,依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况,确定相应的绩效考核等级强制分布比例,具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0。

  第四节业务提成

  参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成,并进行规范化处理;同时必须报行政人事部审批备案。

  第五节年终利润分享计划

  1、奖金的来源:

  1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

  2.年终奖的内部分配原则:不同员工区别对待,以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

  3.年终奖具体分配计算公式:该员工的年度绩效考核*均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位:每位员工的年度绩效考核*均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明:

  3.1员工的年度绩效考核*均分数:为该员工四个季度的考核分数的*均分;

  3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字;

  3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和,当月15号(含)以*职计05月;15号以前入职的计为1个月。

  第六节福利

  1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同,具体享受的项目与标准会有所不同

  2、以下具体项目和标准仅供参考,公司将根据实际情况酌情增减

  2.1.年功津贴:

  2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业,体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献,并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况,除短期劳务工外的员工在公司服务满一年(以员工入职的自然月累计数满一年为准,不满一年不计),其公司工龄就算一年;

  2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄,分段累计计算,按月发放具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:5年以内30元/年;6—10年50元/年;11年及以上80元/年

  2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

  2.2.学历津贴与职称津贴不兼得,采用“孰高的原则”确定:

  2.2.1.学历津贴:设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才,增强公司人才储备和发展的后劲,学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:

  2.2.2.大学本科毕业100元/月,硕士研究生、双学士毕业150元/月,博士研究生毕业200元/月;

  2.2.3.职称津贴:根据员工的技术职称确定,职称应以国家认证的为准,具体标准如下,以后根据实际情况进行调整:

  2.2.4.中级职称100元/月,高级职称150元/月,正高级职称200元/月;

  2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

  2.2.6.通讯费用:详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》

  2.2.7.调驻津贴:员工因公司工作需要奉命调驻外地(东莞市外)或较长时间(1个月以上)驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

  2.28..食宿津贴:为让员工能安心工作,便于日常管理,公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务,以使员工基本生活有所保障。

员工薪酬管理制度8

  随着全球化的发展,*企业的发展趋势也随之与国际接轨,这是企业发展的必然,也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分,与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才,合理的薪酬安排能够实现公*管理,提高员工的企业满意度,从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性,从而导致人才流失,阻碍企业的发展。

  1、企业薪酬管理的功能及目标

  1.1企业薪酬管理的作用

  薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆,它能够激发员工的工作热情,提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念,有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现,从对员工的薪酬管理的表现中,可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公*性。薪酬在我国的企业中一般称为工资,是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水*的调整过程,与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中,必须对薪酬管理有一个明确的制度,通过员工薪资管理水*,对薪酬制度作出合理的评价,以便更有效地实施财政预算、优化企业管理,促进企业*稳发展,提高企业经济效益。

  1.2企业薪酬管理的目标

  有效的薪酬管理必须要有明确的目标,完善薪酬管理制度,从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中,资金是企业发展经营的血液,缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍,企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出,如何让企业在足够流动资金的情况下,顺利实施薪酬管理制度,是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上,以适应不断的人才竞争;同时,企业要加强各个部门的薪酬结构管理,给予员工政策上的支持,让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

  2、我国企业薪酬管理存在的问题

  2.1企业薪资管理体制认识不足

  当前企业的竞争关键在于人才,人才的合理应用能够有效促进企业的管理水*和经济效益[1]。业在发展中,过于注重物质资源的作用,而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工,而员工薪酬管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度,合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理,有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资,而忽视了大多数的基础员工,由于不合理的薪资制度,导致很多员工跳槽,导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够,将薪资完全等同于金钱和福利等,一味追求物质上的报酬,导致企业员工的自我价值感得不到满足,这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

  2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

  很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准,在生产时一味的追求速度,通过加班等方式增加产品的生产量,以量定薪酬,这种注重眼前效益的企业,让企业员工的工作压力很大,员工的工作效益只能在一段时间得到体现,在后期也会产生疲惫的状态,从而导致产品的质量问题,最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的,企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度,但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度,那样才能增强企业员工的自我价值感,从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力,企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用,企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益,有效的薪酬管理更能提高企业的管理,从而实现高效益的生产。

  2.3企业薪酬结构不合理

  企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益,促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中,薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度,在员工基本工资的情况下,对员工的工龄、职位等综合评定,以激励员工的工作热情,提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂,对薪酬制度的标准设置不规范,概念含糊,导致员工的利益得不到充分保障,难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势,对上层管理人员工资特别高,然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水*等,因此,难以实现薪酬管理的公*性,难以实现薪酬制度的有效实施。

  3、优化企业薪酬管理的对策

  3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

  企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的,企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识,根据企业发展的需要,吸取经验,优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期,工人受生活习惯影响,因生活所迫而努力工作,工厂以计件的形式给工人计算薪酬,工人的积极性很低]。为了发挥企业对员工的激励性作用,固定工资制度被工厂使用,工人的工作时间和工作量开始有一定的标准,为了激励工人,企业采用了高薪资提高劳动力,将薪酬与员工表现相结合,把企业的效益与员工的利益挂钩,一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展,每个人的工作机会越来越*等,员工个人素质越来越强,对企业的选择性更强。

  企业在员工的人力资源管理的要求越来越高,因此要加强薪酬管理水*,以满足企业员工的需求,从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大,每个人都是感性的,他们有着多种需要,包括生存、学习、自我发展等需要,虽然人们对高额工资很感兴趣,但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性,实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换,企业应更加体现“以人为本”的管理理念,将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

  3.2采用宽带薪酬,加强创新薪酬管理

  宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围,将工资的等级分成几类,同时扩大薪酬的浮动范围,从而减少等级制度,满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下,他可以享受到与上级相差不大的待遇,工资薪酬幅度上升空间大,对员工的激励作用也加大了。在这种制度下,员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高,这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。

  企业要根据自身发展需要,有根据的使用宽带薪酬制度,如果企业对当前的工资满意程度较高,而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时,也不需要完全使用这种制度。其次,宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围,对员工的自由限制不高,鼓励员工技术创新,在员工对薪酬制度还没有适应的情况下,也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后,带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战,需要企业管理人员具有创新的管理理念,从企业发展的现状出发,以适应新的管理理念。

  3.3优化企业薪酬管理结构

  企业的薪酬结构是在基本的工资基础下,按照绩效、工作年限、福利等,员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务,对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时,要根据员工自身需求结合企业自身发展需要,整合薪酬因素,改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策,人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识,及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值,通过员工的生产效益,提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时,要在公*、*等的基础上实施,争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼;通过员工绩效考核,实施奖励制度,以激发员工的工作积极性;在对工作上表现不积极的员工,及时找到原因,并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时,在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力,促进员工之间的交流与合作,促进工作效益。

  3.4重视内在薪酬管理制度

  根据马斯洛的需要层次理论,将人们的需求划分为五个层次,包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求,其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时,要尊重个体的发展,满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多,在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求,这一阶段,物质需求是员工最基本的需求,因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下,实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助,以促进企业发展。

  随着经济的发展,很多人在选择企业时,更加注重企业的发展前景,将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的*台。在对技术要求相对高的企业,薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下,提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时,要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求,合理设计内在薪酬管理制度,满足员工的需求,从而激发员工的创新能力,为企业的发展提供良好的人才竞争力。

员工薪酬管理制度9

  销售队伍可以说是公司获取利润的直接工作者。然而这支队伍流动性也是最大的,那么如何稳定优秀的销售人才?这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、促进企业发展的原动力,好猎头网根据多年服务众多企业的经验,总结出销售人员比较常见的三种薪水制度。

  1、高底薪+低提成制

  以高于同行的*均底薪,再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比较多的,比如说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000,而提成是为1%。这就属于典型的`高底薪+低提成制度。

  该制度是容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水*、计算机水*方面有一定的要求,所以业务代表不会容易轻易进去的,门槛也是相对高点的。

  2、中底薪+中提成制

  以同行的*均底薪为标准,再以同行的*均提成发放提成,该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要是受*传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余的样子。现在国内大部分公司是采取的制度。

  3、少底薪+高提成制

  以低于同行的*均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准,以高于同行业的*均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也是不用支付过高的人力成本的,对于一些能力非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有一定的吸引力。

  其中最具创新的可以说是国内某保健品企业,该企业走的就是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

  需要注意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端,能力强的人常常吃撑着,而能力弱的人常常吃不着的。

  这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的,无论是哪种薪水制度,只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说的话,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的,只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度10

  第一章总则

  第一条:为使工作人员薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

  第二条:原则:

  1、成立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,成立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员,以实现关键目标。

  2、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。

  3、成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀工作人员。

  第三条:公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

  第四条:严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

  第五条:本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。

  第二章薪酬的构成

  第六条:工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

  第七条:薪资各部分组成及定义:

  1、基本工资:根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

  基本工资金额对应表

  公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

  中级职称硕士1800

  初级职称本科1500

  技术员大专1300

  技工中专1100

  高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长。

  司龄工资从转正后第二年开始核发。

  3、区域津贴与其他津贴组成:

  1)区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。

  2)其他津贴根据经营需要另文规定。

  4、岗位工资:由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

  如果请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,如果请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假,

  不扣发岗位、绩效工资。

  岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

  5.绩效工资:绩效工资体现工作人员的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

  1)工作人员的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。

  2)第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况,其绩效工资在考核结束后予以核发;

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发;

  4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。

  6。特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。

  第八条:工作人员福利:包含国家法定福利及公司内部福利。

  1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

  2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

  第九条:奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。

  1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的工作人员进行特别奖励。

  1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;

  2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

  2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。

  第三章新进工作人员试用期薪酬方案

  第十条:应届新进工作人员试用期工资:

  序号学历岗位金额(元)备注

  1博士研发4000

  其他40002硕士研发3000

  其他xx3本科

  研发xx

  其他15004大专10005中专(含以下)800。

  第十一条:有工作经验的新进人员,其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才,其试用期工资由总经理核定。

  第十二条:试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。

  第十三条:工作人员转正时间:工作人员转正时间为每月1日。

  第四章薪酬计算方法

  第十四条:日*均薪酬=月薪酬/月*均上班天数(按国家相关规定)。

  第十五条:计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算:

  1、新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日*均薪酬×实际工作天数。

  2、离职的工作人员当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。

  3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月*均上班天数(按国家有关规定)。

  第十六条:在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。

  第十七条:由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

  第五章工作人员工资的调整

  第十八条:工作人员调薪:公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

  第十九条:调薪的内容:

  1、基本工资的调整:工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。

  2、岗位工资及绩效工资的调整:

  1)工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

  2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

  3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

  第六章薪酬发放

  第二十条:薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。

  第二十一条:薪酬计算期间及发放时间:

  1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

  2、每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

  3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。

  第二十二条:薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。

  2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。

  第二十三条:人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制月薪酬报表等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。

  第七章附则

  第二十五条:工作人员薪酬采取密薪制,工作人员应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

  第二十六条:本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。

  第二十七条:本制度自颁布之日起施行。


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展2)

——企业员工薪酬管理制度3篇

企业员工薪酬管理制度1

  第一章 总则

  第一条:目的

  为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度

  1、按劳分配为主的原则

  2、效率优先兼顾公*的原则

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  4、优化劳动配置的原则

  5、公司员工的薪酬水*高于当地同行业*均水*

  第三条:职责

  一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、核算并发放公司员工工资;

  3、受理员工薪酬投诉。

  4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;

  第二章 薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

  (一)基本工资

  1、基本工资参照《湖北省人民*关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工*均生活水*,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。

  2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。

  (二)岗位工资

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

  3、岗位工资其它规定

  ⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准;

  ⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

  (三)绩效考核与积分制度

  绩效考核:

  根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务,如果连续数月未完成任务,公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

  2 / 8

  积分管理:

  以积分形式来衡量员工的自身价值,工作执行力、工作态度等,把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

  (四)津贴/补贴

  津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

  补贴,为保证员工工资水*不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

  1、交通补贴:根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元;市区外160元。

  2、通讯补贴:根据工作性质与岗位的特殊性,除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

  100-200元/月之外;其他部门通讯津贴暂定50-100元/月;

  3、误餐补贴:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元发给误餐补助。

  4、出差津贴:公司各岗位人员在异地出差,视情况不同分为四类:

  ⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下,日补贴30元/日;

  ⑵ 无任何接待情况下,标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

  ⑶ 市区及近郊出差,当日能往返的、不给予补助。

  (4) 因工作需要长期驻扎外地的员工,省内日补贴30元/日;省外日补贴50元/日;工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元,驻外不足一月的,15天以下按半月计算,15天以上按足月计算;

  5、学历津贴:促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水*,有利于公司形成良好的学习氛围,营造学习型的组织;减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟,促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式,公司将员工取得的学历(职称)分为不同的等级并对应不同的学历(职称)津贴标准,员工享受公司按月发放的学历(职称)津贴。

  7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

  (五)奖金

  1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

  2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

  3、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  (六)福利

  1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚

  未办理社保事宜,暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

  2、公司为员工设置、带薪假、三节(春节、端午、中秋节)礼品福利。

  3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

  4、公司提供员工宿舍,凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、

  燃气等费用。

  5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

  6、员工生日月,可享受公司给予100元的津贴。

  第三章 薪酬支付

  第五条:薪酬支付方式

  1、由公司统一在*建设银行办理员工个人工资卡,在每月15日将实发薪资转入员工个

  人工资卡(如遇节假日顺延)。

  2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

  第六条:工资核算

  1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月;

  日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

  小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);

  加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日加班应首先安排其补休,不能

  补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

  2、考勤扣款

  (1)事假扣款:按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤,

  扣款额=日基本工资×缺勤天数。

  (2)迟到/早退扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (3)脱岗扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (4)旷工扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

  扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

  (5)病假扣款:病假期间工资的`计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的

  70%计算。

  即:日工资-(日工资×30%)=病假工资

  (6)婚假:公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚,依法享有

  3天的带薪假,之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期,晚婚假15天。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定婚假)

  (7)丧假扣款:员工的直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受国家规定的3天有薪丧假。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定丧假)

  (8)年假/探亲假:凡工作满一年的员工,符合探亲条件,根据路途远近及交通便利等情况,公司给予3天带薪探亲假。

  3、其他扣款

  (1)宿舍费

  (2)伙食费

  (3)违纪扣除

  (4)其他扣除

  4、工资条形式

  (1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

  (2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

  (3)实发金额=应发款项-应扣合计。

  第七条:离职与被解雇员工薪酬支付

  1、员工因自己的原因要求离职,应提前十五天向公司递交了书面通知,按公司《离职管理制度》办理了离职手续,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

  ⑴离职月工作日的基本工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算,离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

  ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

  3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  4、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第八条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第九条:薪资异动核算

  公司员工因转正、职位异动产生薪资异动,一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

  第十条:月工资发放审批流程

  1、公司员工月工资发放审批流程

  (1)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司行政人事部、财务部审核提成总额,经各部负责人签字后,送公司总经理批准签字,再转送行政人事部备案。

  (2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

  (3)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

  (4)各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处,由总公司公司行政人事部发出文字整改通知,于下月进行调整。

  第十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

  1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  2、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由主管部门建档保存。

  3、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  4、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

  第十二条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前或顺延一天。

  第十三条:本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

企业员工薪酬管理制度2

  第1章总则

  第1条目的

  为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

  第2条制定原则

  (1)竞争原则:企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。

  (2)公*原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。

  (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

  第3条适用范围

  本企业所有员工。

  第2章薪酬构成

  企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

  第4条企业正式员工薪酬构成

  (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

  (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

  第5条试用期员工薪酬构成

  企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

  员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

  第3章工资系列

  第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

  3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

  第4章高层管理人员薪酬标准的确定

  第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

  第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

  第9条年终效益奖

  年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

  第10条股权激励

  这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

  第5章一般员工工资标准的确定

  第11条岗位工资

  岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

  第12条绩效工资

  绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

  月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

  年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

  第13条工龄工资

  工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满XX年不再增加。按月发放。

  第14条奖金

  奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

  第6章员工福利

  福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展3)

——派遣员工薪酬管理制度

派遣员工薪酬管理制度1

  第一章总则

  按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》,按照劳务派遣公司管理工作特殊性,结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况,公司开展工资集体协商,建立健全公司职工工资正常增长机制,合理确定职工工资增长幅度和工资水*,特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

  第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则,工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年*均工资水*调整幅度5%-10%原则。

  第二条结合劳务派遣公司生产特点,与劳务派遣公司经济效益挂钩,建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。

  第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项,以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能,以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

  第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时,依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准,劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

  第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性,职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜,实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。

  第二章年薪制

  第六条适用范围:适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

  第七条工资模式:劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

  年薪=基薪提成薪水(经营利润×提成比例)

  1、基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

  2、提成薪酬,在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

  第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩,进行综合性评价。

  第九条年薪制须由总经理作出决定。

  第三章月薪制

  第十条适用范围:适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

  第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

  1、计时工资:按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:

  (1)对已完成的工作按计时工资标准支付的工资;

  (2)新参加工作职工的见习工资;

  (3)根据国家法律法规和有关政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的`工资;

  (4)实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位(职务)工资等。

  第十二条计时工资结构:

  计时工资总额=基础工资岗位工资绩效工资工龄工资专业技术职称津贴资金

  一、基础工资:

  基础工资参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定,在工资总额中占一定百分比。

  二、岗位工资:

  根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定,劳务派遣公司坚持变岗变薪原则,晋职晋薪、降职降薪。

  三、绩效工资

  1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定:

  (1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。

  (2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。

  (3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效,确定每位职工绩效工资水*(计件工资)的计算数据。

  2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。(绩效工资考核标准=出勤率岗位职责履行每月生产任务完成经济指标)

  四、计件工资:指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。

  (1)按工作任务包干方法支付给个人的工资;

  (2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量计件单价×150%×日延长工作时间完成量

  五、工龄工资:

  (1)按职工在本单位实际工作年限确定,鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

  (2)工龄工资按元/年递增,即每工作满一年后按元/月执行,职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资,务派遣公司之日起计算工龄。

  六、奖金:指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

  (1)生产(业务)奖:

  (2)节约奖;

  (3)劳动竞赛奖;

  (4)年终一次性奖金;

  (5)其他奖金。

  七、津贴:指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括:

  (1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴;

  (2)保健性津贴;

  (3)技术性津贴。

  八、加班加点工资:指对法定节假曰和公休节假日工作的职工,以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工,按规定支付的加班加点工资。

  第十三条职工个人所得税

  职工个人所得税由其本人承担,由劳务派遣公司代扣


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展4)

——人力资源公司员工薪酬管理制度3篇

人力资源公司员工薪酬管理制度1

  第1章总则

  第1条目的

  为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

  第2条制定原则

  (1)竞争原则:企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。

  (2)公*原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。

  (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

  第3条适用范围

  本企业所有员工。

  第2章薪酬构成

  企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

  第4条企业正式员工薪酬构成

  (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

  (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

  第5条试用期员工薪酬构成

  企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

  员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

  第3章工资系列

  第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

  企业高层领导2.各职能部门经理

  3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

  第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

  第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

  第9条年终效益奖

  年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

  第10条股权激励

  这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

  第4章一般员工工资标准的确定

  第11条岗位工资

  岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

  第12条绩效工资

  绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

  月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

  年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度

  第13条工龄工资

  工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满XX年不再增加。按月发放。

  第14条奖金

  奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

  第5章员工福利

  福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

人力资源公司员工薪酬管理制度2

  第一章总则

  为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

  第二章员工薪金类别

  1、本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

  2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

  5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

  7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

  9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

  10、绩效奖金 凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  11、年终奖金 凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

  第三章员工薪金管理

  1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  2、从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  3、兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

  4、较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  第四章员工薪金发放

  1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  3、领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

  5、员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

  第五章员工晋升管理

  从业人员晋升规定如下:

  1、效率晋升:凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

  3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

  4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

人力资源公司员工薪酬管理制度3

  第一章 总则

  第一条:目的

  为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度

  1、按劳分配为主的原则

  2、效率优先兼顾公*的原则

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  4、优化劳动配置的原则

  5、公司员工的薪酬水*高于当地同行业*均水*

  第三条:职责

  一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、核算并发放公司员工工资;

  3、受理员工薪酬投诉。

  4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;

  第二章 薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。

  即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

  (一)基本工资

  1、基本工资参照《xx省人民*关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工*均生活水*,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。

  2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。

  (二)岗位工资

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

  3、岗位工资其它规定;

  ⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准;

  ⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据"变岗变薪"原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

  (三)绩效考核与积分制度

  绩效考核:

  根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务,如果连续数月未完成任务,公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

  积分管理:

  以积分形式来衡量员工的自身价值,工作执行力、工作态度等,把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

  (四)津贴/补贴

  津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

  补贴,为保证员工工资水*不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

  1、交通补贴:根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元;市区外160元。

  2、通讯补贴:根据工作性质与岗位的特殊性,除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外;其他部门通讯津贴暂定50-100元/月;

  3、误餐补贴:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元发给误餐补助。

  4、出差津贴:公司各岗位人员在异地出差,视情况不同分为四类:

  ⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下,日补贴30元/日;

  ⑵ 无任何接待情况下,标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

  ⑶ 市区及近郊出差,当日能往返的、不给予补助。

  (4) 因工作需要长期驻扎外地的员工,省内日补贴30元/日;省外日补贴50元/日;工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元,驻外不足一月的,15天以下按半月计算,15天以上按足月计算;

  5、学历津贴:促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水*,有利于公司形成良好的学习氛围,营造学习型的组织;减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟,促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式,公司将员工取得的学历(职称)分为不同的等级并对应不同的学历(职称)津贴标准,员工享受公司按月发放的学历(职称)津贴。

  7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

  (五)奖金

  1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

  2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

  3、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  (六)福利

  1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜,暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

  2、公司为员工设置、带薪假、三节(春节、端午、中秋节)礼品福利。

  3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

  4、公司提供员工宿舍,凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

  5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

  6、员工生日月,可享受公司给予100元的津贴。

  第三章 薪酬支付

  第五条:薪酬支付方式

  1、由公司统一在*工商银行办理员工个人工资卡,在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡(如遇节假日顺延)。

  2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

  第六条:工资核算

  1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月;

  日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

  小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);

  加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日加班应首先安排其补休,不能补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

  2、考勤扣款

  (1)事假扣款:按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤,

  扣款额=日基本工资×缺勤天数。

  (2)迟到/早退扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (3)脱岗扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (4)旷工扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

  扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

  (5)病假扣款:病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。

  即:日工资-(日工资×30%)=病假工资

  (6)婚假:公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚,依法享有3天的带薪假,之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期,晚婚假15天。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定婚假)

  (7)丧假扣款:员工的直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受国家规定的3天有薪丧假。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定丧假)

  (8)年假/探亲假:凡工作满一年的员工,符合探亲条件,根据路途远近及交通便利等情况,公司给予3天带薪探亲假。

  3、其他扣款

  (1)宿舍费

  (2)伙食费

  (3)违纪扣除

  (4)其他扣除

  4、工资条形式

  (1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

  (2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

  (3)实发金额=应发款项-应扣合计。

  第七条:离职与被解雇员工薪酬支付

  1、员工因自己的原因要求离职,应提前十五天向公司递交了书面通知,按公司《离职管理制度》办理了离职手续,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

  ⑴离职月工作日的基本工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算,离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

  ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

  3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  4、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第八条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第九条:薪资异动核算

  公司员工因转正、职位异动产生薪资异动,一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

  第十条:月工资发放审批流程

  1、公司员工月工资发放审批流程

  (1)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司行政人事部、财务部审核提成总额,经各部负责人签字后,送公司总经理批准签字,再转送行政人事部备案。

  (2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

  (3)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

  (4)各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处,由总公司公司行政人事部发出文字整改通知,于下月进行调整。

  第十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

  1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  2、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由主管部门建档保存。

  3、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  4、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

  第十二条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前或顺延一天。

  第十三条:本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展5)

——公司员工薪酬福利管理制度3篇

公司员工薪酬福利管理制度1

  1、公*原则最重要

  当企业组织结构确定后要明确岗位,这要根据企业自身业务流程的特点,进行专业化分工,划分出不同的岗位,明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价,可以使各岗位之间的相对价值得到公*体现,从而解决员工在薪酬管理上的内部公*问题。自古而言,不患寡而患不均,公*在每个人的心目中具有非常重要的地位。

  2、积极参与薪酬调查

  这种合理不仅是指薪酬水*的确定依据要合理,而且还要包括薪酬水*在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此,是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈,可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说,依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水*是最大最有用的筹码,尤其是在当下物价水*快速上涨的情况下。

  目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水*。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息,可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水*。通过这种对比,可以很好的解决外部公*性的问题,有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多,诸如*薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。

  3、将绩效与薪酬关联

  企业的薪酬分配需要拥有合理的依据,而不是单纯有老板拍板决定,显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中,从事相同工作的员工,由于为公司创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。

  而且通过定期的绩效考核,不仅能真正反映出员工的不同业绩,还可以将考核成绩与其薪酬挂钩,从而可以很好的激励员工,解决“干多干少都一样,干好干坏都一样”的问题,使绩优者得到肯定和激励,绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。

公司员工薪酬福利管理制度2

  第一章 总 则

  第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

  第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。

  第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

  第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

  第二章 员工薪金类别

  第五条本公司从业员工薪金含义如下:

  1.本薪(基本月薪)。

  2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

  3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

  4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

  第六条 从业员工薪金分项说明如下:

  1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

  2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。

  3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

  4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给(特别加给)。

  5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

  6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者,均发给机车津贴。

  7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

  8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

  9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

  10.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。

  11.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

  12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。

  第三章 员工薪金管理

  第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。

  第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

  第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。

  第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

  第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

  第四章 员工薪金发放

  第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

  第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。

  第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

  第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的.发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。

  第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。第五章 员工晋升管理

  第十七条 从业人员晋升规定如下:

  1.效率晋升:凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

  2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期,每年3月1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

  3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

  4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

  第六章 附 则

  第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴,可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

  第十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

公司员工薪酬福利管理制度3

  1、公*原则最重要

  当企业组织结构确定后要明确岗位,这要根据企业自身业务流程的特点,进行专业化分工,划分出不同的岗位,明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价,可以使各岗位之间的相对价值得到公*体现,从而解决员工在薪酬管理上的内部公*问题。自古而言,不患寡而患不均,公*在每个人的心目中具有非常重要的地位。

  2、积极参与薪酬调查

  这种合理不仅是指薪酬水*的确定依据要合理,而且还要包括薪酬水*在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此,是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈,可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说,依靠什么吸引人才呢?显然薪酬水*是最大最有用的筹码,尤其是在当下物价水*快速上涨的情况下。

  目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水*。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息,可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水*。通过这种对比,可以很好的解决外部公*性的问题,有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多,诸如*薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。

  3、将绩效与薪酬关联

  企业的薪酬分配需要拥有合理的依据,而不是单纯有老板拍板决定,显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中,从事相同工作的员工,由于为公司创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。

  而且通过定期的绩效考核,不仅能真正反映出员工的不同业绩,还可以将考核成绩与其薪酬挂钩,从而可以很好的激励员工,解决“干多干少都一样,干好干坏都一样”的问题,使绩优者得到肯定和激励,绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展6)

——医院薪酬发放管理制度3篇

医院薪酬发放管理制度1

  总则

  为维护全体利益,形成有章可循的薪资福利管理制度,保证中心的稳定与健康发展,特制定本制度。

  一、本制度适用于中心的所有人员,包括:中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

  二、中心运营总监实行聘任制,聘任期限以公司考核为主。

  三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。

  四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成:

  1、基本月薪;

  2、绩效月薪;

  3、奖励月薪;

  4、法定福利和保险;

  5、培训、考核优秀者奖励。

  薪酬管理办法

  五、基本月工资:

  1、以每个月10号发放,按时核发;

  2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础;

  3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定;

  4、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。

  六、绩效月薪:

  1、在每月结束后,根据考核评价结果进行核定,在次月十号一次性核发;

  2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

  七、考试奖金:

  每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行,连续三次考试不及格者解聘,第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。

  八、口腔中心人员凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发工资:

  1、违反口腔中心政策、规定严重者;

  2、辞职或辞退者;

  3、以往工作中未发现问题,但对当前中心业绩带来不利影响者;

  4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;

  5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处;

  九、口腔中心的所有人员不享受双休日,国家法定假期等。福利保险

  十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

  十一、上班满一年人员可享受特别福利保险,但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件,可停止支付。

  十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。

  十三、国内进修学习:

  1、口腔中心医生任职满一年者,考核结果良好者,可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。

  2、中心员工绩效考核优秀者,运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。

  十四、本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

  十五、本规定的解释权在中心人力资源部。

  十六、医院上班时间暂定为早上8:00--11:30。下午1:30--6:00.每星期天休息,医护可以根据实际情况进行调休。

医院薪酬发放管理制度2

  根据人事部*《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》(国人部发[20xx]56号),安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[20xx]61号)和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神,和国家医改整体要求,按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

  一、制定此方案的基本原则:

  1、体现工资收入增加;

  2、适当拉开收入差距;

  3、贯彻落实规章制度;

  4、运行公正公*公开;

  二、全面实施岗位绩效工资范围:

  在院绩效考核领导组领导下,经管办会同相关部门制定对临床、医技系统,人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案,报院部批准后组织实施。

  三、岗位绩效工资构成体系:

  工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资

  ㈠、岗位工资:

  体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。

  ㈡、绩效工资

  1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分,月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资

  2、依各项综合考核指标考核后,季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成:

  ⑴、此次调资部分预发性工资;

  ⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;

  ⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;

  ⑷、各项专项补助与奖励:

  a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;

  b、各职、级层次专项岗位津贴;

  c、贡献突出科室,专项配套奖励;

  d、各级重点学科专项补助。

  3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

  ㈢、福利保障工资

  1、医院为职工支付的四险一金;

  2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。

  四、绩效工资考核分配的范围标准:

  1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核,是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。

  2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重,从而兑现实际发放的绩效工资。

  五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。

  1、各项重点工作的比例质控指标:药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)

  2、成本与费用管控指标:人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)

  3、工作量考核指标:月占用床日指标、*均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)

  4、质量、安全、效率指标:(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

  5、科室管理考核指标:(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

  6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

  六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。

  1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。

  2、成本费用与效率控制指标:(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

  3、医疗质量管理指标:(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核,报告书写质量及临床检查申请单考核,医疗差错及安全考核等。

  4、服务质量与流程优化考核指标:(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

  5、科室管理考核指标:(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

  6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

  七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。

  1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系,即院设立岗位绩效工资考核领导组,各位院领导参加,院长任组长,下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组,并确定专(兼)职考核员。

  2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表,明确各部门职责、任务、工作时限,并以此作为对本科室的考核主要内容。

  3、按照院制定工作任务,医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法,报院部批准后组织实施,从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定,兑现实际发放的绩效工资。

  4、按医院要求有关部门调研制定,医院实行科主任负责制的具体规定,报院部批准实行。

  5、执行此规定的同时,有关部门配套制定具体实施科主任负责制的`奖惩考核细则,报院批准实行。

  6、按医院要求,有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况,制定出具体考核与分配具体方案,报院批准实行。

  7、按医院要求,有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

  8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

  9、医院将建立岗位绩效工资考核信息*台,为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

  10、实施岗位绩效工资,同时保留档案工资,补发此前增资。

  11、改革运行试点后总结经验,逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

医院薪酬发放管理制度3

  一、总则

  为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

  二、指导思想

  医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公*,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

  三、政策依据

  云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的.分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”

  绩效工资总量:根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

  四、基本原则

  绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。

  绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。

  1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。

  2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标,按实际收支结余计发绩效工资。

  3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

  4、以科室和个人为基本核算单元;

  5、质量考核与科室效益挂钩;

  若需详情,请致电:xxxxxxxx。


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展7)

——某公司员工薪酬工资管理制度 (菁华1篇)

某公司员工薪酬工资管理制度1

每一个公司为员工制定薪酬工资管理制度都有制定的目的及制定的原则,制度的细节等。以下是详细的公司员工薪酬工资管理制度的范本,仅供参考。第一章总则

第一条:目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月*均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪% 50 40 30

第十七条:基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。第五章奖金

第三十二条:奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数

依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表: 司绩效分数≥105<105≥100<100≥95<95≥90<90≥85<85≥80<80≥75<75≥70<70≥60<60公司年度绩效奖系数

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的*均数应分别控制在主管(不含)以下员工*均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。


员工薪酬发放管理制度3篇(扩展8)

——薪酬管理制度范本

薪酬管理制度范本1

  第一章总则

  第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。

  第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

  第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

  第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

  第二章工资总额构成

  第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

  第六条工资总额包括下列六个部分:

  1、计时工资;

  2、计件工资;

  3、奖金;

  4、津贴和补贴;

  5、加班加点工资;

  6、特殊情况下支付的工资。

  第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬,包括:

  1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;

  2、在效益工资制情况下,支付给职员的基础效益工资和岗位工资;

  3、新聘职员试用期间的见习工资。

  第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,包括:

  1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;

  2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;

  3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

  第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括:

  1、任务(定额)奖;

  2、超额奖;

  3、创收奖:

  4、节约奖:

  5、管理奖;

  6、劳动竞赛奖;

  7、其他奖金。

  第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水*不受物价影响支付给职员的物价补贴,包括:

  1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

  2、物价补贴包括为保证职员工资水*不受物价变动的影响而支付的各种补贴。

  第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

  第十二条特殊情况下支付的工资包括:

  1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定,因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因,接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。

  2、附加工资和保留工资。

  第十三条工资总额不包括下列项目:

  1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

  2、职员保险和福利方面的各种费用;

  3、劳动保护的各项支出;

  4、出差伙食补助费、误餐补助费;

  5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

  6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

  7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

  8、其他经认定不应包括的事项。

  第三章工资级别和工资标准

  第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类,工资级别定为五个档。

  第十五条职员分为下列三娄:

  1、高级职员:总经理、副总经理;

  2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:

  3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

  第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

  1、高级职员分为一级和二级。

  一级:总经理,标准月薪2000美元;

  二级:副总经理,标准月薪1600美元。

  2、中级职员分为三级和四级。

  三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编,标准月薪1400美元;

  四级:总会计师、各(部)室主任,标准月薪1200美元。

  3、一般职员为五级。

  五级:一般职员,标准月薪1000美元。

  第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

  1、计时工资;

  2、计件工资;

  3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

  4、各种津贴和补贴;

  5、经认可的其他项目。

  第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

  1、奖金;

  2、加班加点工资;

  3、特殊情况下支付的工资;

  4、本办法第十三条规定的项目。

  第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。

  第二十条公司顾问实行结构工资制,包括基础工资和岗位工资。

  第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

  1、高级顾问:标准月薪1000美元;

  2、专业顾问:标准月薪500美元;

  3、一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

  第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制,具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

  第四章工资及非工资收入的评定

  第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

  副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。

  第二十四条职员效益工资的评定依据为:

  1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%;

  2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%:

  3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

  第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

  1、享受效益工资的职员,从效益工资实行之日起,月发效益工资标准的50%。年终核定指标后,达标者一次补清。

  2、享受效益工资的职员,年终核定本部门未达标时,按未完成指标的比例递减标准效益工资。

  3、已享受效益工资的职员,经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时,按效益工资标准的20%发放。

  4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时,停发标准效益工资。

  第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放,职员每年*均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例,计算方法为:

  年*均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例

  第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

  第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据,出现下列情况之一的,公司职员不得享受奖金:

  1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标,且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。

  2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

  3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

  4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。

  5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

  第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取,其数额一般不得超过效益指标的3%。

  第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

  1能够按期完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入两倍的奖金数额。

  2、能够超额完成责任指标的部门,该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入3倍的奖金数额。

  3、超额完成效益指标,且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的,该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入4倍的奖金数额。

  4、部门负责人完成上述1、2、3项,且本人为公司做出卓越贡献,或本人创收超过1o万元的,部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入5倍的奖金数额。

  第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的.,由总经理办公会或总经理办公室评定。

  第五章核发程序

  第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构,其他任何部门无权发放工资及非工资性收入,财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

  第三十三条由各部门主管,按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改,且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

  第三十四条部门编制的工资表经复查无误,由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核,认定内容、项目和金额等准确无误后,由审核人员签字盖章,送交总经理批准。

  第三十五条总经理办公室在审核中,若发现部门编制的工资表有误,应及时指出并退回有关部门重新编制,并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的,应报副总经理或总经理认定。

  第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款,按时发放工资。

  第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单,部门主管批准井签字,财务人员审核并进交总经理签批。

  第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标,并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后,经总经理办公室审核,送总经理簦批后,由财务部在年终指定时间一次性发放。

  第六章附则

  第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则,或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

  第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

  第四十一条本办法自发布之日起实施。

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