三项机制对照材料博客（11篇）三项机制对照材料博客 “三项整顿、树立三个形象”心得体会三项机制心得体会范文 开展“三项整顿、树立三个形象”心得体会开展机关作风整顿活动以来，深受启发，下面是小编为大家整理的三项机制对照材料博客（11篇）,供大家参考。
篇一：三项机制对照材料博客
“三项整顿、树立三个形象”心得体会三项机制心得体会范文
开展“三项整顿、树立三个形象”心得体会开展机关作风整顿活动以来，深受启发，为了更好的为朱明乡的和谐发展做出贡献，从自身做起，这就要求在工作和生活中对自己有更高的要求，首先要深刻剖析自己，全面查找不足，然后身体力行，强化自身各方面的素质，为建设高效能的机关努自己的一把力。我乡召开了职工干部作风整顿大会。通过这一阶段的认真学习，本人对干部职工的工作又有以下几点心得体会和认识：
一、转变观念，增强意识。通过“三项整顿、树立三个形象”这一阶段的学习，我充分认识到，自己作为银行从业人员角色的转换。进入朱明乡人民政府这个大集体已经一年多了，各方面的工作也基本熟悉，作为一名党员干部，必须彻底转变以前的旧观念，增强服务意识和责任意识。因为我们服务行业，面对的是各行各业的人士，面对客户时我们要热情真诚，时时、事事、处处都要首先换位思考，站在对方的角度去分析，切切实实地为他们着想，耐心解答他们提出的问题，全心全意地帮助他们解决所遇到的困难，满腔热情地为客户服好务，为我行的事业尽心尽力、尽职尽责。对于上级交办
的工作任务，必须更加认真的对待，全力以赴，踏踏实实的做事，一丝不苟的完成任务。
二、解放思想，勤奋学习。始终坚持科学发展观是当前学习的要领，这就要求我们必须解放思想、开拓创新，不断发展自我，完善自我。首先我要加强对银行业务知识的熟悉，加强我行的各种产品的学习，同时要加强业务技能，多加强点钞，打字，翻打传票等业务技能的水平。我们要结合实际，将所学运用于现实，将会议的精髓贯通于工作之中，办事情做事业都始终坚持以先进的思想观念为主旨。同时还必须时刻保持自学的心态，吸收先进的理念，解放思想，转变作风，勇于创新，敢于实践，不断改进服务质量，提高办事效率和服务水平。三、发现问题、及时改进。想要彻底的转变作风，树立起良好的银行人员新形象，我们每一位干部都应从现在做起、从我做起、从小事做起，对自己的思想作风、学习作风、工作作风和生活作风进行认真的对照检查，发现问题，改正问题，以良好的工作态度和开拓进取、与时俱进的精神风貌来迎接新的工作任务。我们始终要牢记理想信念，保持政治上的清醒；始终牢记责任使命，大力推动科学发展；始终牢记党的宗旨，认真落实两个面向；始终牢记银行服务人员形象，不断加强自身修养；爱岗敬业干净干事。有过错不要紧，关键是要善于发现，勇于改正。做好批评与自我批评是一个十分重要的环节。我要始终坚持以他人为镜、以先进为榜样，大
胆的亮短见肘，虚心接受意见，积极改正。为把自己塑造成一名优秀的银行服务人员而努力！本次作风整顿，个人认为是十分必要的，它对我们完成今年的各项工作，进一步树立全乡良好形象，提高工作效率具有重大作用。作为朱明领导队伍中的一员，做好本职工作是我的
四是能不断充实自已，努力提高工作技能和效率。在工作和生活中，能坚持学习，努力使自己不掉队。
当然，与越来越高的工作要求相比，与不断发展的形势相比，个人身上仍存在一些问题和不足。主要是自身的能力和知识的局限，在新的形势和新的任务面前，有时有心有余而力不足之感，不能主动出击，只能被动应付。
三、存在问题的原因1、思想跟不上形势，没有从政治大局考虑。在理论学习中，自己没有很好地坚持理论联系实际，在改造主观世界上下功夫，从而牢固树立为党和人民事业奋斗的信念，因此在思想上出现偏差。
2、思想认识反思不够。平时总是认为做好自己本职工作就行，只要不违犯纪律、不犯错误，工作上不求有功，但求无过，不求过得硬，但求过得去，缺乏积极进取的精神，满足于完成领导交办的工作任务，对如何开拓性地开展工作研究不够，没有从领导角度方面和政治高度方面考虑问题。
四、今后的整改措施1、加强理论学习，提高政治素质。认真学习和深刻理镇党委和政府有关转变干部作风提高行政效能建设文件资料的精神实质，把握起精神要点，提高理论素质与思想政治水平。努力钻研政治理论、业务知识，学习经济知识、科技知识、历史知识，夯实基础、拓展视野、坚定信念、提高素质。
2、在强化工作的责任意识和服务意识上下功夫。通过学习，牢固树立共产主义的理想信念，紧跟不断发展变化的新形势，进一步增强大局意识、责任意识、忧患意识，在强化服务意识上下功夫，为领导决策出谋划策，献智献力；加强与同志间的思想交流，做到相互帮助、相互尊重、相互信任、以诚相待。
3、积极开拓进取，提高工作水平。要不断提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，努力提高自己工作的能力，多向领导、同事请教，要开拓创新，积极进取，灵活运用合理的方法和措施，开展工作，处理问题，把工作能力提高到一个新的水平。
今后，通过这次转变干部作风加强机关行政效能建设活动，我一定要从思想上、作风上严格要求自己，努力转变自己的工作作风，把本职工作搞好，积极为民办好事、办实事，做一个合格的、称职的好干部。
篇二：三项机制对照材料博客
完善绩效考核体系不断优化激励机制当干部竞聘上岗员工双向选择结束后也标志着三项制度改革告一段落这只是干部任免方式和用工形式上的变化而真正要体现三项制度成功与否关键是要看干部职工实用文档是否是在既有压力又有动力充满生机和活力的经营机制下工作要看企业通过三项制度改革后是否还保持稳定
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深化三项制度改革促进企业和谐发展
——关于*******三项制度改革情况的调研报告
*****地处****县城，始建于****年，****年经国家有关部门批准，上收为*****直属企业。现有干部职工**人，下设综合、财务、**、***、***等五个生产、职能科室。
自上收为***直属企业以来，*****先后于20**年和20**年进行了两次三项制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部职工中进行了一次以三项制度改革为主要内容的调研活动，发现我公司的三项制度改革还存在着一些不足之处，在今后的工作应加以克服和完善。一、两次三项制度改革回顾(一)第一次三项制度改革
时间和背景：于20**年1月20日开始，至同年6月底结束。第一次三项制度改革是在我公司刚刚上收为直属企业后不久。干部职工都有一种思变的激情，有一种对新鲜事物的向往和憧憬，对三项制度改革有一种期盼，期盼通过三项制度改革改变公司的管理，使各项工作步入正轨，使自己的收入有所增加。
全公司改革前状况：下设职能科室8个，共有干部职工55人，其中：中层负责人9人；全公司干部职工工资均按
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照原来地方企业的标准发放。本次三项制度改革的目标：将科室精简为4个，中层负
责人精简为6人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；员工工资由原来的地方模式改为央企的工资组成形式，学习其它单位的改革方案，将员工至科长的工资设6个档次，每档设置数量不等的级差。
改革成效：通过五步走的步骤，即：一是宣传发动、二是制定和确定方案、三是方案实施准备、四是岗位竞聘、双向选择、五是完善制度、整改提高，历时**个月，基本完成了既定动作，达到了预期效果。(二)第二次三项制度改革
时间和背景：于20**年3月10日开始，至20**年7月底结束，历时4个半月。第二次三项制度改革是我公司上收后，经历了第一次三项制度改革，干部职工按部就班的工作，没有了刚刚上收时的狂热，心理上没有了激情，部分中层负责人和员工工作出现了懈怠情绪，少数员工思想上不思进取，人心有点涣散，有必要进行一次人员调整和心理警示。
全公司改革前状况：下设职能科室4个，共有干部职工58人，其中：中层负责人6人；全公司干部职工工资均按照第一次三项制度改革后的模式发放。
本次三项制度改革的目标：为理顺业务关系，加强内部
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监控，将科室由4个扩充为5个，将业务工作职能从仓储科分离出来，单独设立业务科；中层负责人从6人增加至9人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正、副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；工资组成方式按第一次三项制度改革模式不变。
改革成效：本次三项制度改革，科长进行竞聘，副科长由聘任的科长提名，报党委审批；员工岗位双向选择中，有2名员工落聘；有1名科长未被聘用，被提名任命为副科长。通过这次三项制度改革，提高了干部职工对三项制度改革的认识，在一定程度上实现了“干部能上能下，收入能增能减”的要求，调动了干部职工工作的积极性。二、两次三项制度改革中存在的问题
通过调研，发现我公司三项制度改革存在以下不足。(一)三项制度改革前的准备工作不充分。
1、改革前没有分层次对干部职工进行访谈，收集来自不同层面的意见和建议，也就是没有进行深层次的调研。
2、所有岗位没有形成《岗位说明书》，只简要的给出了岗位的基本要求和职责。
3、没有形成行之有效的绩效考核制度。(二)分配机制不完善。
薪酬管理没有彻底打破平均主义和“大锅饭”的观念，在一定程度上不能形成多劳多得，少劳少得，不劳不得的分
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配体制（这一点与绩效考核有关）。(三)认识上存在误区。
将三项制革措施看成了企业对人员管理的万能钥匙，认为只要三项制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。第一次三项制度改革后，很多中层以上负责人有这种错误的认识，放松了企业的内部管理，在一段时期内造成工作出现了被动局面。(四)拉帮结派现象时有发生。
在三项制度改革中出现了搞“小帮派”、“小团体”的情况，个别的还存在告状和打击报复的现象，造成内部不团结。如：第一次三项制度改革时，为了打压竞争对手，有人写信告状，在干部职工形成了很不好的影响；还有个别参加正副科长岗位竞聘的人员，组织“小帮派”为自己拉票，以求员工投的票数高，当上科长或副科长。(五)难以从根本上做到“员工能进能出”。
第二次三项制度改革有2名员工在双向选择中落聘，落聘后其本人对自己过来的工作、学习和生活中存在的不足有一定的认识。我公司是一个小企业，在地方上生存，干部职工都是本地人，真正按照三项制度改革的要求将落聘人员辞退，那要得罪很多人，对企业今后的影响也比较大，经企业党委研究并与相关科室负责人商讨，在2名员工落聘2个月后，安排其上岗。从这件事上反映了企业在三项制度改革中，
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难过“人情关”。三、改进措施和建议(一)认真领会精神实质，细致做好前期准备
三项制度改革是一项系统工程，是转换企业经营机制，建立现代企业制度的重要手段，是调动广大职工积极性的基本方法，涉及企业的每一位干部职工。要做好这项工作，我们要提前做好以下几方面的工作，首先，要吃透精神。是要对上级的文件进行认真学习，认真领会其精神实质，要提高班子成员（或改革领导小组）对三项制度改革重要性的认识。其次，要做好调研。要开展深入细致的调研工作，要根据企业的实际情况，列出企业现有高、中、基层管理人员，重要技术人员，特别培养人员，特殊情况人员等，争取全面访谈。访谈要大面积铺开，以确保干部职工都认为自己的意见有人听取。要了解员工对这项工作看法，对这项工作的要求，调研的过程本身也是一次思想动员的过程，更是一次改革精神的宣传过程，通过调研掌握第一手资料，为今后出台改革方案奠定基础。其三，要设计好改革方案。根据调研的情况，设计出初步的改革方案，并将方案持续地在企业中层以上进行研讨和不断完善。这个阶段的方案主要包括四个部分：第一部分是组织机构设计。包含《组织机构改革说明》、《组织机构优化方案》、《组织机构定岗定编》、《岗位说明书》等文件；第二部分是薪酬体系的设计。包含《薪酬管理制度》、《奖
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金分配制度》、《薪酬改革前后变化说明》等文件；第三部分是绩效考核设计。包含《绩效管理制度》、《绩效考核标准》等文件；第四部分是改革实施的相关文件。包含《竞聘上岗实施方案》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》等文件。其四，要得到上级和员工的支持。要将各种方案文件向上级主管单位汇报，得到上级的批准，同时，将获得上级批准的方案交企业职工代表大会或职工大会讨论通过。做好了这一点，就说明了我们的方案既符合政策的要求，又体现了民意，才能真正实施。其五，这是一点建议。条件允许的话，可以聘请咨询公司（或顾问），帮助我们按上级文件精神设计改革方案和程序，少走一些弯路，避免一些矛盾。(二)走出认识上的误区，加强企业内部管理
任何一项制度都不是万能的，三项制度改革也不是“万能钥匙”，可以解开企业内部管理上所有的结，不要错误的认为三项制度改革搞好了，其它工作也会跟着搞好。三项制度改革只是一种手段，只是改变企业原有的用工形式和分配机制，可以促进企业发展，激励员工奋进，并不能替代企业内部的其它管理工作和员工的政治思想、职业道德教育。(三)完善绩效考核体系，不断优化激励机制
当干部竞聘上岗，员工双向选择结束后，也标志着三项制度改革告一段落，这只是干部任免方式和用工形式上的变化，而真正要体现三项制度成功与否，关键是要看干部职工
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是否是在既有压力又有动力、充满生机和活力的经营机制下工作，要看企业通过三项制度改革后，是否还保持稳定。要做到这一点，重要的是建立完善的绩效考核体系，不断优化激励机制。
绩效考核涉及的内容多，面也比较广。第一是要分层次考核。即：中层以上负责人和员工，要分别进行考核，除了对个人进行考核外，对科室工作也要进行考核，这是衡量一个科室负责人工作能力的重要依据；第二是要合理设定目标任务。年度、季度或月度的目标任务不能过高，也不能过低，要使干部职工通过努力能够完成目标任务，得到应有的回报；第三是要科学制定考核标准。考核标准要公正、公平，标准如果不公正、公平，考核的结果很可能会与实际有偏差，这就失去了考核的意义，也使干部职工对考核的作用产生怀疑，考核就难以达到预期效果，失去公信力；第四是考核汇总后奖惩要兑现。这也是绩效考核的关键，奖惩必须兑现，如果有一次奖惩没有兑现，下一次的奖惩就同样兑不了现，因为我们的奖惩面对的是公众，而不是个体。领导的公信力和考核的严肃性就在这里体现。(四)做好归纳总结工作，建立改革长效机制
三项制度改革结束后，要将所做的工作进行总结，对存在的的问题进行分析，找出解决问题的办法，这也是三项制度改革的继续。对改革中形成的各项制度、方案、措施，要
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加以整理、归类，并根据工作实际进行完善，有的制度是可以长期应用的，如：《竞聘上岗实施细则》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安置管理办法》、《薪酬管理制度》等制度，在公司今后的实际工作中是可以继续使用的，不能因为这次的改革结束而废止，要通过完善这些制度，建立企业三项制度改革的长效机制。
改革不是一蹴而就的，加强管理是企业永恒的主题。随着时代的前进，在制度执行过程，难免会出现一些新的情况，新的问题，如果我们不因时而变，因事而变，就容易造成管理工作的滞后，就将一事无成或最终导致改革失败。
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篇三：三项机制对照材料博客
作者：唐山市纪委监委
来源：《共产党员·下半月》2019年第3期
党的十八大以来，中央新修订的《中国共产党巡视工作条例》和中央办公厅印发的《关于市县党委建立巡察制度的意见》，为巡察工作开展提供了制度保障。唐山市从责任、组织、制度三个层面入手，逐步构建起与基层党的建设和经济社会发展相适应的工作机制，高站位高水平推动巡察工作。
提高政治站位，建立“六位一体”巡察责任机制。市县党委承担巡察工作主体责任。为使县(市、区)委书记更好地履行“第一责任人”责任，唐山市印发《关于健全完善县(市、区)党委巡察工作领导体制的通知》，规定县级巡察工作领导小组组长由同级党委书记担任，确保组织领导、机构人员、规划措施、解决问题、后勤保障“五个到位”。唐山市县两级设立巡察办15个，巡察组64个，市县巡察全面启动。巡察工作领导小组承担组织实施责任。建立三项制度：报告制度，要求县级党委巡察工作规划、年度计划、重要工作安排和总结汇报材料，形成后3日内向市里报告；督办制度，创新运用《提示卡》《交办卡》《督办卡》，常态化提醒督促主体责任落实；问责制度，对开展巡察工作不力、成效不明显的，严格责任追究。巡察办承担统筹协调指导责任。在统筹协调上，处理好与上级巡视巡察机构和本级巡察组、巡察单位以及被巡察单位的关系；在业务指导上，及时掌握工作动态，进行指导把关。巡察组承担巡察监督责任。必须敢于担当、敢于监督，善于发现问题、如实报告问题、推动解决问题。协同巡察单位承担支持配合责任。立足构建巡察工作大格局，完善纪检机关、组织部门等9个单位协同巡察机制。巡察前全面客观介绍情况，巡察中提供信息、人员和专业支持，巡察后抓好移交事项办理。被巡察党组织承担自觉接受监督责任。
增强队伍活力，建立“三库管理”巡察组织机制。制定《唐山市委巡察工作人才库建设管理办法》，构建巡察组组长库、副组长库、专业人才库“三库管理”的巡察组织机制。从县级后备干部、科级后备干部和优秀年轻干部中择优选拔，截至到2019年2月，入库人才2668名。市县党委严把巡察干部入口关，加强对巡察干部的教育、管理和监督，畅通晋升交流渠道，把巡察岗位作为培养锻炼干部的重要平台。在市县巡察机构开展“讲忠诚、重执行、做尖兵”主题教育，提高巡察干部发现问题、解决问题的能力水平。加强临时党支部建设，举办巡察干部“大讲堂”、建立干部业绩档案、组织创新成果评选、公开晾晒巡察业绩，打造忠诚、干净、担当的巡察干部队伍。
提高科学化水平，建立“双单双防”巡察工作机制。把制度建设作为推动巡察向纵深发展的根本举措，按照岗位职责有标准、工作运行有程序、巡察质量有监督、巡察结果有考核的思路，构建权力清单和责任清单、防控工作风险和廉政风险“双单双防”的巡察工作机制。围绕巡察6个关键环节，细化权力清单和责任清单；排查工作风险和廉政风险，有针对性地完善防控措施；实行巡察纪实留痕制度，把工作全程记入《巡察笔记》，对岗位职责履行不力、防控措施虚置空转的，严格考核问责。
2017年市县巡察正式启动以来，市县两级已开展常规巡察46轮、专项巡察18轮，巡察进驻单位321家；巡察发现问题1735个，发现问题线索677件，立案146人，党政纪处分89人，移交司法1人，组织处理69人。同时，制定《中共唐山市委关于市县党委巡察工作实施办法》《中共唐山市委巡察工作领导小组工作规则》等13项制度、47个模板，实现了巡察工作规范化运行。
篇四：三项机制对照材料博客
浅谈三项人才机制浅谈三项人才机制
喜闻日前我省出台《陕西省党政干部鼓励激励办法（试行）》、《陕西省党政干部容错纠错办法（试行）》、《陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法（试行）》。建立干部鼓励激励、容错纠错、能上能下三项机制，旨在激发干部干事创业积极性的制度安排。
作为一个参加基层工作几年下来的老青年，我想谈谈自己的看法。首先第一项鼓励机制，对于我们这些贫苦农民家出生的子弟来说，自己没有什么经济能力，也没用什么社会背景，走上这条为人民服务的路，有时也想着有个前途，也时刻想着进步，所以平日里就是努力的工作，渴望得到领导的赏识领导的重用，但是，有时候工作做得好了未必就可以进步，这是所有基层干部的共识。此次，政府通过出这项鼓励激励机制，旨在通过领导干部平日里的工作情况，日常考核来研判一个干部，这无疑给很多的老基层干部了莫大的信心，期待着可以落实到实处，真正能让这项政策来到我们基层来，我们可以作为受益人享受到这项政策机制。其次，容错纠错机制。不管是老基层还是新近参加工作的小干部，人非圣贤孰能无过，政治上的录有时候一步走错了，可能整个政治生涯也就意味着拜拜，当然这往往指的是政治性的错
误。此次罗列出的11项可以容错的情形也正是我们日常工作中最容易最频繁犯的错误，容错认定按照提出申请、调查核实和认定反馈的程序进行。对容错的单位或个人，可在以下方面免责或减责：单位年度目标责任考核及党风廉政建设责任制考核不受影响；干部提拔任用、职级职称晋升不受影响；党代表、人大代表、政协委员和后备干部资格不受影响；个人评优评先不受影响等，对于我们年轻的还处于比较浮躁期的干部来说，这真的确实是一个莫大的鼓励，但是同样的，我们期待落实，期待应用。最后，能上能下机制。貌似，第一理解就是，当官没有永恒的了，也就是任人唯贤了，有能力的，工作表现突出的，进步意愿强烈且确实优秀的，经考核合格就可以使用，相反的，对于能力平庸，无进步意识，得过且过的就可以让位退贤。
以上就是我对此次组织提出的三项政策的认识，不管是否能和我本人扯上关系，但是，满心期待着落实！
篇五：三项机制对照材料博客
为打造完全市场化的国有投资公司集团以三转变三突出为突破口打通人才流动使用发挥作用中的体制机制障碍着力打造适应企业高质量发展的人才队伍集团人心思干的良好态势形成人才红利初显
深化三项制度改革经验交流材料：深化改革增活力高质量发展求实效
深化三项制度改革经验交流材料：深化改革增活力高质量发展求实效
深化三项制度改革经验交流材料：深化改革增活力高质量发展求实效近两年，xx集团在基本完成三能改革的基础上，坚持以完善市场化经营机制为抓手，以选人用人和建立激励约束机制为重点，实施第二轮改革重组，全面推进充分市场化改革，巩固和深化前一阶段改革成果。企业市场主体地位更加强化，干部职工干事创业的激情进一步释放，经营活力、动力和综合竞争力明显增强，发展质量效益大幅提升，20XX年集团入选国务院国资委国企改革双百行动企业。一、以三转变、三突出为突破口，破解人才瓶颈为打造完全市场化的国有投资公司，集团以三转变、三突出为突破口，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，着力打造适应企业高质量发展的人才队伍，集团人心思干的良好态势形成，人才红利初显。（一）借力三个转变，积极收、储人才一是从人才引进碎片化、临用临找，向系统化、前瞻性转变。据需求解近渴，据战略补短板。充分考虑存量业务迭代、增量业务突破的人才数量、结构需求，制定多渠道的引进规划，提高人才引进实效。近两年全集团吸收中高级管理人才27名，人才紧缺状况和储备状况得到有效改善。二是从注重引进个体，向注重引进团队转变。通过企业混改、重组兼并等市场化手段集聚优秀经营管理团队，整合优势人才资，有效提升了业务推进与战略落地速度。20XX年，下属一公司成功引进修正药业，通过混改引进民营企业优秀人才团队。三是从依赖外部引进人才，向内调外引相结合转变。深入挖掘内部人才潜力，既尊重历史贡献，更看重现实能力、需求，建立集团内
部人才调节机制，总部部门之间、总部和子公司、子公司之间双向选择、合理流动，去年集团总部与子公司交流9名人才。
（二）着力三个突出，把握选、培、用关键环节一是突出试岗考察。总部以人岗适配、能岗匹配为原则，在通过试用期测试、评估正式录用后，实行最长为期一年的试岗，对人才是否融合集团文化、是否胜任岗位等进行全面评判。通过一岗一人、一岗多人和一人多岗等方式把人才选出、用起。总部曾对一名中层先后三次试岗，最大限度实现人尽其才。二是突出培养留人。对于核心员工和骨干，通过内部培养与外送培训相结合，提升人才素质；对于优秀年轻干部，通过外挂锻炼与多岗历练相结合，提高能力水平，80后主帅陆续脱颖而出；对于优秀校招人才，通过雏鹰计划，集团总部+产业公司双挂，成长导师+业务导师+人力部辅导跟踪机制等措施跟踪培养，同时通过提供人才公寓等创造良好生活条件，把人留住。三是突出选优用活。按照小总部、大产业导向，健全人才晋升发展通道，建立人才脱颖而出、人才和企业和谐共生的良好氛围和机制。一方面，对总部职能部门定位及组织架构重新优化，部门负责人和员工根据岗位职责、薪金标准等互选，员工从要我干到我要干，工作自生动力、热情极大提升。另一方面，充分下放用人权，在对二级公司实施内控管理能力评价的基础上，向条件成熟的公司董事会下放高管选聘等权限，鼓励二级公司自主选人用人。二、构建新型契约化经营机制，激发企业内生活力针对国有企业效率不高、机制不活的痛点，集团抓住企业家队伍建设和薪酬激励这两个关键环节，在破、立、升上下功夫。破是大力破除人浮于事的机制，淘汰落后人才；立是建立完全市场化的人才评价、考核制度；升是提升薪酬激励约束效力，降低人才显形和隐性成本，提升人均创利水平。（一）以推动职业经理人试点为突破口，全面培育契约化精神。集团在二、三级子公司试点，构建职业经理人引、管、考、退全过程
管理体系。通过明确职责、任务、权利，签订目标任务和考核责任书固化责权利，按照市场化水平确定基薪，按照目标完成情况兑现奖惩、根据履职情况决定去
留。根据集团战略和市场对标，各单位倒逼分解任务，人人身上有目标，有考核，每年保持5%以上的人员淘汰率。去年经考核，集团辞退职业经理人2名，降级使用1名。
（二）以强化绩效为导向，建立考核评价新机制。集团实行考核目标行业与内部发展双对标，强化看齐意识和形成内部微市场竞争格局；建立季度、年度及任期考核相结合的下属企业负责人绩效考核体系和目标结果追索机制，考核结果与负责人位子和钱袋子直接挂钩。考核强化效益导向，利润总额作为经营业绩否定指标，指标未完成，考核得分、绩效薪酬均为零，且根据完成偏离度对应扣减负责人基本年薪。负责人未完成绩效考核目标和工作任务的，第一年黄灯警告，第二年自动免职。
（三）以鼓励增量业绩为着力点，创新薪酬分配方法。集团根据组织选派和市场化聘任等情况，将二级企业负责人分为契约化和非契约化两类，前者按契约严格逗硬考核，后者与一把手系数挂钩，根据工作任务完成情况合理拉开差距；创新一把手负责人薪酬核定机制，引入增量与存量业绩概念，配套薪酬分配原则，政策倾斜增量业绩，引导跳起摸高；建立行业薪酬水平公告机制，引导负责人经营业绩及薪酬水平向行业看齐。20XX年，下属公司经理人最高薪酬为最低薪酬的13倍，合理拉开了内部收入分配差距。
（四）以探索中长期激励为方向，促进企业可持续发展。积极推进二级公司混改，推行超额奖励、虚拟股权等现金性激励和项目跟投、业绩对赌等。在条件成熟的三级子公司层面探索增量员工持股、股权期权等多种方式的中长期激励，更好实现企业和员工发展风险共担、责任共负，成果共享。三、聚焦工资总额科学有效管控，提升劳动效率集团在充分放权基础上，通过三建立、三引入，在工资总额管理中实行面上总控、制度引导。
（一）制度机制三建立一是建立分级管理制度。集团管二级企业工资总额总盘子，授权二级企业本部负责下属企业的收入分配管理。二是建立分类管理制度。将内部二级企业分为投资运营、产业发展和其他三大类，实行工资总额差异化对标核定和管理。三是建立动态管控考核机制。集团工资总额实行全过程动态管控和考核机制，实时跟进预算执行情况，强化成本管控意识。（二）对标机制三引入一是引入工资总额双对标机制。核定指标与外部市场同行业、内部同类型企业同时对标，在业务水平对标基础上，促进工资水平与市场保持同步。二是引入效益、效率双挂钩机制。工资总额和利润总额、人均利润、工资总额利润率等指标联动，实现与效益、效率双挂钩，工资与效益效率的同增同减。三是引入存量和增量工资总额机制。承认企业历史和发展阶段，鼓励后进企业提高发展质量。
篇六：三项机制对照材料博客
鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”
实施办法
第一章总则第一条为了认真贯彻落实关于干部鼓励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《关于防止干部“带病提拔”的意见》等有关规定，结合实际，制定本办法。第二条贯彻落实“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制，目的是切实解决党员领导干部“不想为、不能为、不敢为、不作为”等问题，营造一个“能干事、敢干事、干成事”的良好氛围，充分调动和激发干部干事创业的积极性，保持“追赶超越″的精气神，为推动教育创新发展做奉献创佳绩。第三条贯彻落实“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制必须坚持实事求是、客观公正，注重实绩、奖优罚劣，依法依规、宽严相济的原则。第四条本办法适用于全镇各校园党员领导干部。
第二章鼓励激励机制
第五条鼓励激励包括评优评先、考核奖励、选拔任用和推荐交流四个方面，以年度目标责任考核为主要依据，综合运用单位年度考评、干部年度考核和平时考核结果。
第六条评优评先方面：（一）根据年度考评办法按比例确定优秀等次，单位负责人在同等条件下年度考核可优先确定为优秀等次。（二）在评优评先中，单位考评结果和个人年度考核结果必须为合格以上等次，同等条件下考核结果为优秀等次的优先确定。第七条考核奖励方面：（一）对年度考评结果为优秀等次的由相关部门根据有关政策发放奖金，给予一定的奖励。第八条选拔任用方面：（一）拟提拔任用的学校主要领导，其所在单位近三年年度考评结果必须在合格以上，年度考评结果为优秀等次的，其主要领导选拔任用时优先考虑。（二）荣获市级以上荣誉称号或受到市级以上单位通报表彰的处级单位，其主要领导选拔任用时优先考虑；（三）在处理突发事件和承担专项重要工作中组织有力、表现突出的干部，选拔任用时优先考虑。第九条推荐交流方面：
对工作认真、勤奋敬业、模范作用突出且连续三年年度目标责任考核结果为合格等次，并且有一次优秀等次，优先推荐参加干部交流。
第三章容错纠错机制第十条容错纠错是指对干部在履职担当改革创新过程中，未能实现预期目标或出现偏差失误，但符合法律法规和政策规定，出于公心、勤勉尽责、未谋取私利的，不作负面评价，及时纠错改正，免除相关责任或从轻减轻处理，以充分体现为敢于担当的干部担当、为敢于负责的党员领导干部负责。第十一条有下列情形之一的，可以进行容错：（一）在落实党政决策部署中，出现工作失误和偏差，但经过民主决策程序，没有为个人、他人或部门谋取私利，且积极主动消除影响或挽回损失的；（二）在推动教育教学改革、科学研究、专业建设、干部人事制度改革、人才队伍建设中，因开拓创新、大力推进出现一定失误或引发矛盾的；（三）在服务师生中，因着眼于提高效率进行容缺受理、容缺审查出现一定失误或偏差的；（四）在处置校园突发事件、维护校园安全稳定或执行其他急难险重任务中，因主动揽责涉险、积极担当作为，出现一定失误或非议行为的；
（五）在化解矛盾焦点、解决历史遗留问题中，因勇于破除障碍、触及固有利益，造成一定损失或引发信访问题的；
（六）因国家政策调整或上级部门决策部署变化，工作未达到预期效果或造成负面影响和损失的；
（七）工作中因自然灾害等不可抗力因素，导致未达到预期效果或造成负面影响和损失的；
（八）按照事发当时法律、法规和有关规定，不应追究责任或从轻追究责任的；
（九）其他符合容错情形的。第十二条容错认定按照下列程序进行：（一）提出申请。认为符合上述容错情形之一的党员领导干部在受到问责追责后，向学校提出书面申请。（二）调查核实。有关部门受理申请后，对符合容错情形的，应当会同有关部门开展调查核实，广泛收集相关证据材料，充分听取有关单位或个人的申诉意见，形成调查报告上报镇镇教育党总支。对于不符合容错情形的，受理部门应当给予解释答复。（三）认定反馈。调查核实结束后，镇教育党总支以事实为依据，以纪律规定和法律法规为准绳，作出容错认定结论并反馈给申请单位或本人。对认定结果为免责的，可采取召开会议、书面通报等方式在一定范围内公开。
第十三条对容错的干部，可在以下方面免责或减责：（一）所在单位年度考评和个人年度考核不受影响；（二）个人提拔任用、职级职称晋升不受影响；（三）党代表、人大代表和后备干部资格不受影响；（四）评优评先不受影响；对确需追责的党员领导干部，根据有关规定可以减责，酌情从轻、减轻处分或组织处理。第十四条对工作中存在失误、错误或过失行为的党员领导干部可以采取以下纠错措施：（一）加强日常监督管理。对工作中出现的苗头性、倾向性问题，早发现、早提醒、早纠正；及时掌握动态，有针对性地教育引导，在民主生活会或组织生活会上开展批评和自我批评，完善制度机制。（二）查找原因，纠正错误。采取纪检监察建议书、提醒约谈、诫勉谈话、责令纠错等方式，督促党员领导干部分析查找个人原因，制定改进措施，及时纠正偏差和失误，推动问题整改到位。（三）区别情况，分类处置。对认错态度好、主动挽回损失和影响的，应当予以免责；确需追究责任的，从轻减轻处理。对极少数心存侥幸、隐瞒问题、拒不改错、对抗组织的，应当从严审查处理。
第十五条对反映问题失实或受到诬告的党员领导干部，可以采取以下澄清措施：
（一）对查无实据或轻微违纪但不够追究纪律责任的问题，可以通过谈心、召开会议和通报等方式，及时澄清事实、消除负面影响。
（二）对恶意中伤诬陷他人、干扰学校改革创新或持续无理上访造成恶劣影响的，坚决依纪依法追究责任。
第四章能上能下机制第十六条推进党员领导干部能上能下，重点是对履职不力、担当不足、工作平庸，不适宜担任现职的党员领导干部建立调整退出机制，解决党员领导干部能下的问题。对涉及问责追责和违纪的，按照有关规定办理。第十七条推进党员领导干部能下，主要以单位年度考评和党员领导干部年度考核结果为依据，综合党的建设、觉风廉洁建设、推动改革创新发展、维护校园安全稳定等方面工作不力的责任认定结果进行调整。调整方式主要有：调离岗位、降职、免职、引咎辞职、责令辞职等，视情节轻重予以确定。第十八条依据年度考核结果进行调整的情形为：
篇七：三项机制对照材料博客
落实三项机制工作情况汇报如何落实三项机制
8月13日晚，市委书记、市人大常委会主任李智远主持召开市委常委会议，听取有关部门贯彻全市“落实三项机制、实现追赶超越”动员大会精神工作情况汇报，安排部署全市近期重点工作。
会议指出，7月底召开的全市“落实三项机制、实现追赶超越”动员大会，既是对省委十二届九次全会精神的贯彻落实，也是我们巩固拓展发展成果、加快追赶超越的现实需要。各级各部门要认真贯彻落实大会精神，进一步廓清思路，明晰方向，聚焦目标，精准发力，以实干实绩助推我市实现追赶超越。要进一步释放计划单列政策红利，大胆创新，勇于尝试，敢为人先，聚焦培育壮大一批“瞪羚企业”，从招商引资、技术引进、项目落地等方面，找准工作切入点和着力点，优化服务，综合施策，在全省复制推广“一院一所”模式、培育“瞪羚企业”方面做好示范、走在前列、创造经验，让“瞪羚企业”成为我市经济发展的新引擎。要始终将项目建设作为经济发展的重要抓手，针对建设中的疑难杂症，逐个排查，找准症结，强化措施，确保建成项目投产达效、在建项目加速推进、未建项目尽快开工。各项目包联领导及单位要围绕重点项目，集中精力，抢抓时机，把工作往前赶、往实做、往深抓，反弹琵琶，以倒逼机制加快项目建设，为我市产业集群化发展奠定坚实基础。各镇办要精准定位，挖掘优势，凸显特色，以产业发展为核心，以项目建设为支撑，努力打造特色鲜明、环境优美、群众富裕的产业小镇，全面加快城镇化进程。
会议强调，考核工作要紧盯追赶超越相关指标，狠抓经济指标落实，充分发挥考核指挥棒作用，健全考核体系，完善考核办法，将争取中省认可和肯定作为考核工作的重点，确保我市各项目标任务考核不失分、得高分、争加分。市考核工作领导小组要定期听取汇报，及时研究问题，确保
骨干经济指标保持全省第一方阵。要进一步解放思想，加快“放管服”改革，关键是加大“放”的力度，简化审批流程，强化服务意识，提高工作效能，围绕加快“四上”企业、中小微企业发展，研究出台支持政策，为实现追赶超越提供强有力支撑。
会议指出，安全稳定的社会环境，是经济社会发展的重要保障。全市各级各部门要将维护当前发展大局作为工作重点，坚持问题导向，深化“一争当”学习教育和干部思想作风纪律教育整顿活动，教育引导广大干部群众增强纪律、规矩意识，把精力集中到推动全市各项工作中来。要坚持紧急信息、重大事项及时报送报告制度，抓细抓实维稳工作，运用系统思维和创新理念，及时排查、提早预防突发性事件，把矛盾问题解决在萌芽状态，为当前各项工作顺利推进营造良好发展局面。要以上率下、加强沟通，政令畅通、令行禁止，共识共动、聚智聚力，用发展的办法解决问题，以问题的解决推动发展。
会议要求，各级各部门要以争分夺秒、时不我待的精神状态，扎实开展“四城联创”和20项环境专项整治活动，重点围绕“六小门店”、建筑工地、老旧社区、城中村、城乡结合部、车辆乱停乱放、门头牌匾等区域，再添措施，集中整治，严抓细管，逐步从根本上改变我市整体环境面貌，为我市产业发展华丽转身奠定坚实基础。要始终把基层党建牢牢抓在手中，充分发挥镇村干部、广大群众作用，不断夯实基层党建工作基础，用党建统领脱贫攻坚、环境整治、项目建设等工作，确保全市各项工作落到实处、取得实效。
镇党委贺书记强调党员干部要坚持原文学、讨论学、创新学，将此项机制落到实处，同时强化对学习贯彻“三项机制”的组织领导，一把手亲自抓、带头抓，确保学习横向到边，纵向到底。并组建以纪检书记为组长，
组织委员为副组长纪检委员、组工干部为成员的专项督查组，对各村支部、各站所传达学习“三项机制”情况进行督查，并将督查情况列为考核村“两委”班子的重要依据。
水利部松辽水利委员会是水利部在松花江、辽河流域和东北地区国际界河(湖)及独流入海河流区域内派出的流域管理机构，代表水利部依法行使所在流域内的水行政管理职责，为具有行政职能的事业单位。国家首批公共财政改革试点单位。
近年来,通过贯彻落实水利部“预算项目储备、预算执行考核、预算执行动态监控”三项机制,进一步推动了我委的预算绩效管理工作,绩效理念融入到了预算管理的全过程，使之与预算编制、预算执行、预算监督一并成为预算管理的有机组成部分，逐步建立了“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制。
一、项目储备注重产出
部门预算是一项综合预算，从收入预算组成上，分为财政资金预算和非财政资金预算;从支出安排上，分为基本支出预算和项目支出预算。基本支出预算是为保障机构正常运转、完成日常工作任务而编制的年度基本支出计划，包括人员经费和日常公用经费两部分。项目支出预算是为完成特定的行政工作任务或事业发展目标，在基本支出预算之外编制的年度项目支出计划。项目支出预算是按照支出功能划分的预算，充分体现了单位的行业特色和公益行为。
项目储备管理的对象是项目支出预算。对于处于水利行业的我委，体现在财政部发布的《政府收支分类科目》类款21303下的各项开支，比如防汛、抗旱、水文测报、水资源管理与保护、水土保持、水利执法监督、
水利安全监督、国际河流治理与管理等。水利部预算项目储备制度的特点是提前预算执行年两年编制完成项目储备预算，纳入水利部项目库进行储备。
在项目储备阶段，执行《水利部预算项目储备管理暂行办法》。我委突出以财政资金支出结果为导向的预算管理模式。在对预算项目进行储备时，按照“谁花钱、谁编预算，谁花钱、谁负责”的原则，机关业务部门和下属事业单位的业务部门，在项目负责人的带领下，不仅要按照财政部颁布的《中央本级项目支出预算管理办法》编制项目文本(包括项目申报书、项目可行性报告和项目评审报告)，还要在此基础上，编制《项目支出绩效目标申报表》，分析项目实施后的社会效益、经济效益和生态效益，提出明确、可行、量化的绩效目标和绩效指标。
财务部门在对项目申报文本进行合规性审核的基础上，牵头组织专家组对项目进行评审。专家组成员由掌握政策、把握方向、熟悉业务的一线领导和业务骨干组成，他们独立发表审核意见。审核时，根据单位履行行政职能的需要、事业发展的总体规划，从立项依据、可行性论证等方面对新项目进行严格审核之后，重点审核产出目标。对项目绩效目标、项目绩效指标(产出指标、效益目标、服务对象满意度指标)内容和指标值进行详细推敲，确保我委向上级报送的绩效目标与我委职责和年度工作目标高度相关，做到具体、可衡量、可实现。对于没有明确产出指标的项目，评审将低于70分，不予通过，不能上报入库。
篇八：三项机制对照材料博客
建立微信和qq工作联系群交流平台区法制办人员全天在线负责解疑答日组织开展了政府门户网站行政执法信息公示培训班现场演示如何登陆后台上传信息及常见问题的处理方法为与会者统一拷贝了后台客户端软件
某区推进行政执法三项制度改革工作经验材料
某区推进行政执法三项制度改革工作经验材料
XX区围绕行政执法“三项制度”改革工作，不断创新工作思路和工作方法，完善执法机制，提升执法水平。截止目前，区政府门户网站“行政执法公示专栏”已正式上线运行，各部门行政执法事项清单、执法流程图、投诉举报方式、法律救济途径等信息实现全面公开，重大执法决定法制审核机制基本形成，全区行政执法“三项制度”改革工作有序推进。
一、完善工作制度，着力夯实工作基础按照省市推行“三项制度”改革工作要求，该区在充分调查研究的基础上，结合自身实际，确定以规范行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收、行政收费、行政检查六类行政执法行为为重点，制定出台了《XX区行政执法公示制度执法全过程记录制度重大执法决定法制审核制度工作方案》，明确任务措施、实施步骤、组织保障，配套印发了《20xx年区政府法制工作要点》。各行政执法部门根据区政府方案制定本部门工作方案及行政执法“三项制度”具体实施办法。同时，还建立了“三项制度”改革工作联络员制度、工作进
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度周报告制度、督查通报制度、信息报送制度。相关工作制度的建立，为该区“三项制度”改革工作奠定了坚实的基础。
二、加强人员配备，健全法制审核队伍“三项制度”改革是全局性工作，需各部门共同参与，形成合力，将改革工作做实做好。一是成立高规格的领导小组。明确以区长为组长、常务副区长为副组长、各执法部门主要负责人为成员的领导小组。领导小组下设办公室，定期召开工作协调会，统筹协调解决工作难点、热点问题。各行政执法部门全部成立相应的领导小组，并明确办事机构。二是加强政府法制机构建设。在区政府常务会上，区长多次强调“三项制度”改革工作的重要性，为区法制办调配3名政治素质高、业务能力强、具有法律专业背景的工作人员。三是建立健全法制审核队伍。各部门明确法制审核分管领导和审核人员，建立法制审核岗位工作规范和岗位职责。各部门至少配备1名法制审核专职人员，并将外聘法律顾问纳入法制审核队伍，形成“1+1”模式的法制审核力量。三、注重工作培训，达到最优工作效果一是召开2次专题培训会，分别就“三项制度”改革工作的重要性必要性、主要目标任务、怎么开展等问题进行详细阐述，统一思想认识，明确工作要求。二是对全区36家执法部门的具体工作人员开展“手把手”式培训，鼓励部门选派人员到法制办及先进单位跟班培训。建立微信和QQ工
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作联系群交流平台，区法制办人员全天在线负责解疑答惑。8月9日组织开展了政府门户网站行政执法信息公示培训班，现场演示如何登陆后台、上传信息及常见问题的处理方法，为与会者统一拷贝了后台客户端软件。通过多种措施，切实提高各部门落实效果。三是各部门制定的相关制度及各类流程图、服务指南和各类清单等均由局领导亲自把关，确保工作不走过场、不流于形式。截止目前，区政府所属各部门《行政执法手册》已编制完成，正在印制成册，并同时在区政府门户网站“行政执法公示专栏”中进行公示。
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篇九：三项机制对照材料博客
“三项机制”学习材料：推进县管领导干部能上能下办
法（试行）
“三项机制”学习材料：推进县管领导干部能上能下办法（试行）
第一条为认真贯彻落实全面从严治党要求，形成能上能下的选人用人机制，切实解决全县干部队伍中存在的不想为、不会为和不敢为问题，充分调动全县干部干事创业的积极性，根据《公务员法》、《干部任用条例》、中央《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》、《陕西省推进省管领导干部能上能下办法（试行）》、《宝鸡市推进领导干部能上能下实施办法》等有关规定，结合凤县实际，制定本办法。第二条本办法重点解决县管科级领导干部能下问题，建立健全不适应经济社会发展新常态，履职不到位、工作平庸，为官不正、为官不为、为官乱为等不适宜担任现职的领导干部调整退出机制，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。第三条推进领导干部能上能下，必须坚持党要管党、从严治党，实事求是、客观公正，人岗相适、人尽其才，依法依规、积极稳妥的原则。第四条对于到龄免职、任期届满离任等需要调整的，按照相关规定执行。第五条本办法适用于县管科级领导干部。领导干部下的调整方式主要有：调离岗位、改任非领导职务、降职、免职等，视情节轻重予以确定。涉及违纪违法行为追责的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。第六条推进党政领导干部能上能下，以年度目标责任考核为基本依据，综合运用扶贫绩效考核、效能监察、生态环境、安全生产、综治维稳、党的建设等方面以及领导干部德行表现和其他方面工作不力的责任认定结果，综合镇、部门领导班子实际予以调整。第七条依据年度目标责任考核结果进行调整的情形：（一）年度目标责任考核连续两年被评为一般
等次，或当年被评为较差等次的镇、县级部门的主要领导。（二）民主测评基本称职和不称职得票率在30%以上，且不称职得票率超过15%的领导干部。（三）党风廉政建设考核民主测评不称职得票率超过三分之一的领导干部。（四）年度考核连续两年被评为基本称职等次，或当年被评为不称职等次的领导干部。第八条依据扶贫绩效考核结果进行调整的情形：（一）未完成年度减贫计划任务的镇主要负责人及分管领导。（二）违反贫困退出规定，弄虚作假、搞“数字脱贫”，或者贫困人口识别和退出准确率低于90%、扶贫工作群众满意度低于80%的领导干部。第九条依据效能监察结果进行调整的情形：（一）违反有关规定，由监察机关给予降级、撤职处分决定的。（二）行政效能监察中，因工作出现重大失误造成严重不良后果的。第十条依据生态环境建设工作不力责任认定结果进行调整的情形：（一）落实上级关于生态文明建设的决策部署不力，致使本镇生态资源问题突出，环境明显恶化，受到县级以上通报批评的有关领导干部。（二）对本镇发生的严重环境污染和生态环境破坏事件没有及时组织处理，或者处置失当，造成次生灾害的有关领导干部。（三）因把关不严、履职不到、监管不力等造成环境污染和生态环境破坏事件的县级职能部门相关领导干部。第十一条依据安全生产工作不力责任认定结果进行调整的情形：（一）发生特别重大安全生产责任事故，或2个月内连续发生1起以上安全生产责任事故和1起较大以上安全生产责任事故的镇主要负责人和分管领导干部。（二）一年内发生2起三级以上食品安全事故的镇主要负责人和分管领导干部；连续两年发生二级以上食品安全事故的镇主要负责人和分管领导干部。（三）对本县发生的安全生产事故负有责任的县级职能部门相关领导干部。第十二条依据综治维稳工作不力责任认定结果进行调整的情形：（一）发生特别重大群体性事件和公共安全事件及刑事案件，社会稳定风险评估被一票否决或一年内发生2起重大群体性事件和公共安全事件及刑事案件的镇主要负责人和有关领导干部;特别重大群
体性事件和公共安全事件责任主体在县级部门的部门主要负责人和有关领导干部。（二）连续两年被确定为社会治安综合治理重点整治单位的镇、县级部门主要负责人和有关领导干部。第十三条依据党的建设工作不力责任认定结果进行调整的情形：（一）用人上不正之风严重，造成恶劣影响的镇、县级部门党委（党组）主要负责人和有关领导干部。（二）基层党组织软弱涣散、引发重大事件、造成恶劣影响的镇、县级部门党委（党组）主要负责人和有关领导干部。（三）本单位范围内意识形态方面出现严重错误导向，造成恶劣影响的镇、县级部门党委（党组）主要负责人和有关领导干部。（四）对违法违纪和作风方面的问题查处不力，造成恶劣影响的镇、县级部门党委（党组）主要负责人和有关领导干部。第十四条因其他原因被认定为不适宜担任现职需要调整的情形：（一）不遵守党的政治纪律和政治规矩，理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的。（二）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的。（三）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的。（四）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，不能有效履行职责，单位工作或者分管工作长期处于落后状态，或者出现较大失误，干部群众意见较大的。（五）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的。（六）因工作需要调整岗位，本人拒绝合理安排的。（七）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的。（八）其他不适宜担任现职的情形。第十五条具有上述情形所列条款之一的，对有关领导干部进行调整。按照职能分工，由有关部门提出考核结果和责任认定意见，按照以下程序进行：（一）考察核实。由县委组织部会同有关部门进行有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员
的意见。（二）提出调整建议。根据考察核实结果，对确因个人素质、能力原因不适宜担任现职领导干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。（三）组织决定。召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。（四）谈话。县委或县委组织部负责同志与调整对象谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。第十六条因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职。第十七条对不适宜担任现职领导干部调整时，要注意联系干部工作基础、外部环境、一贯表现等因素客观评价，注意保护干部工作积极性，宽容改革探索中的失误。第十八条因健康原因无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。由于身体健康、工作能力等原因，本人主动提出不再担任现职的党政领导干部，按照有关程序及时调整。第十九条本办法由县委组织部商有关部门负责解释，自印发之日起施行tips：感谢阅读，本文由我司收集整编，如有疑问，请与我司联系！
篇十：三项机制对照材料博客
三项机制是一个有机的制度体系，激励机制是前提，容错机制是保障，能上能下机制是根本，三者相辅相成、有机统一。整理了三项机制学习心得体会范文，希望对你有帮助。
学习贯彻三项机制心得体会篇一在我省实现追赶超越、决胜小康的关键时期，省委主要领导及时提出干部管理激励、容错、能上能下“三项机制”，它切中当今少数干部不敢为、不想为、庸懒散之流弊，导向明确，针对性强。
“三项机制”中，激励机制是基础，让想干事的受尊敬、有激情、有奔头;容错机制是保障，让敢干事的放下包袱、放下顾虑，甩开膀子、轻装上阵;能上能下机制是导向，让平庸者出列，为优秀者进位，归根结底都是为实现追赶超越提供坚强的组织保障。
激励是对干部行为进行正面强化，使干部以一种愉快的心情持续其行为。如何用好激励机制，我认为：一靠目标激励。近年来我省不少地方用共同的目标凝聚干部、用共同的事业凝聚干部，形成了心齐、气顺、风正、劲足的干事创业氛围。二靠价值取向。近年来我省韩城市建立健全了一系列干部考核评价机制，使一大批有理想、想干事、能干事、会干事的干部脱颖而出，被选用到
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项目建设、招商引资等重要岗位，他们“在位一分钟，干好60秒”，让个人价值在为人民服务、创新创业的岗位上闪闪发光，受到了社会认同，拥有了自尊、成就和自豪。充满热情工作和脚踏实地奋斗，这就是党员干部应有的价值取向。三靠典型引路，让更多的人学有榜样、赶有目标。四靠组织帮助，让干部快乐工作。
让“对党忠诚、个人干净、敢于担当”的干部挺起腰杆。当前，我省正处在追赶超越的关键时期，解决创新发展、资源瓶颈等一系列问题，迫切需要一大批敢闯敢试的干部。因此，应该正确认识干部在改革创新、推动发展中出现的工作失误或无意过失，建立健全科学的容错免责评估机制，用制度来进行保障。要划定免纠容错范围、程序、认定及纠错措施，把尺子树起来，把底线划出来，避免借改革创新之名，搞劳民伤财的政绩工程、形象工程，把出错几率降到最低。还要强化监督，让决策过程最大化地开放、透明、民主，保障决策尽可能地科学、周全，促进容错机制发挥正能量。
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让“能者上、平者让、庸者下”成为干部管理新常态。推进干部能上能下，一是在依据《公务员法》、《党政干部条例》、《纪律处分条例》等解决“下”的基础上，结合本地区、本单位干部队伍现状、推动工作需要及干部个人的兴趣爱好，明确下的标准、规范下的方式、疏通下的渠道，让每位干部干就踏踏实实、走就心悦诚服、下就心无芥蒂。二是除因身体、年龄、超越底线违纪违法“下”的外，要鼓励、帮助、下的干部，认识到“能下”不是为了处理干部，而是为了锻炼干部，不是惩罚措施，仍有上的机会，避免“一下定终身”的负面效应。同时让“上”的干部面临“下”的调整，能上能下，优进劣退，队伍才有竞争力。三是执行制度“严”。推进干部能上能下，执行是关键。现实中主要问题一些领导干部不敢担当、怕得罪人，执行制度规定失之于宽、失之于软，是干部能上不能下的重要因素。因此，各级党组织应建立严格的问责制度，加强监督检查，确保三项机制各项措施落到实处、见到实效，为干事创业营造风清气正、心齐气顺的环境。
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学习贯彻三项机制心得体会篇二党以来，多次强调要坚持“三个区分开来”，即把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来;把上级尚无明确限制的探索性实验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来;把为推动改革的无意过失与为谋取私利的故意行为区分开来。
4月21号下午，省委书记娄勤俭与部分县市、区委书记座谈，提出建立激励、容错、能上能下三项机制。我市社科专家高度评价了三项机制的建立，并积极建言：加快构建容错机制，释放出更多的创新活力。
市委党校、市情研究中心副主任宋少燕认为，容错是激励的保障，改革开放的历史是试错的历史，容错是激励的保障。合理的奖惩、失败、失误，容忍错误要区分开来;违纪、违规，这些区分开来;开拓创新与违纪违规要区分开来，这个时候建立三项机制，能鼓励广大干部愿干事、敢干事。
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西安社科院社会学所所长张永春认为，三个区别，很全面，很科学，为老百姓谋利益，一定要宽容。我希望所有干部要明确省上提的三项制度，确定合适的处理办法，希望不要有后顾之忧。
市委党校、党史党建教研部副主任程平安认为，容错的定位要准确，要区分敢作为和乱作为的界限，要做到有所容有所不容。目前要做的建立容错机制注意的问题有：一，对错误的甄别，定性要准，要公正客观，要明确容错的概念和范围。二，对错误的研判，要广开言路发扬民主。三，对于错误的处理要区别处理，建立容错免责机制。”
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篇十一：三项机制对照材料博客
P> 关于三项机制学习心得体会实行三项机制这是时代的要求还是经济发展的产物，下面是整理的关于三项机制学习心得体会，欢迎借鉴!
关于三项机制学习心得体会范文一据悉，陕西日前出台《陕西省党政干部激励激励方法(试行)》《陕西省党政干部容错纠错方法(试行)》《陕西省推动省管党政领导干部能上能下方法(试行)》。建立干部激励激励、容错纠错、能上能下三项机制，是激发干部干事创业主动性的制度支配。三项机制连接配套是培育干部健康成长的新方法，各级部门应急时精确的运用到工作中去。建立激励激励方法是干部成长的一剂良药，这一政策的出台在许多程度上调动了干部干事创业的主动性，让能干事、干成事的干部得褒奖、获重用。在方法中，党政干部激励激励工作以年度目标责任考核、县域经济社会发展监测考评、贫困县扶贫绩效考核结果为主要依据，充分运用领导班子和领导干部平常考核、综合研判等结果。来推动干部对于工作的主动性和主动性。建立容错纠错机制是干部成长的心理鸡汤。常在河边走，湿了鞋怎么办?记者了解到，《陕西省党政干部容错纠错方法(试行)》日前出台，就是为了让干部没有后顾之忧，愿干事、想干事、敢干事，在改革深水区，买了份“涉水意外险”。法律、法规没有明令禁止，因政策界限不明确或不行预知的因素，在创建性开展工作中出现失误或
造成影响和损失的;在推动重大项目和重点工作中，因大胆履职、大力推动出现肯定失误或引发冲突的;在服务企业、服务群众中，因着眼于提高效率进行容缺受理、容缺审查容错认定根据提出申请、调查核实和认定反馈的程序进行。
建立“能上能下”机制是干部成长的最终归宿。综合运用县域经济社会发展监测考评、扶贫绩效考核及生态环境、平安生产、综治、党的建设等方面工作不力的责任认定结果进行调整。履职不力领导干部就得下能者上、庸者下、劣者汰，这样的干事创业环境才有精气神。日前，《陕西省推动省管党政领导干部能上能下方法(试行)》出台，这不仅可以弥补干部管理中退出机制的缺位，又能最大限度地激发干部干事创业的内生动力。《方法》重点解决省管党政领导干部能下问题，建立健全不适应经济发展新常态，履职不力、工作平凡，不相宜担当现职的领导干部调整退出机制。明确省管党政领导干部下的调整方式主要有：调离岗位、改任非领导职务、引咎辞职、责令辞职等，视情节轻重予以确定。
省管党政领导干部因上述情形进行组织调整或问责追责，一般根据报告、审核、报批、确定、谈话等程序进行。调整后的领导干部，德才表现和工作实绩突出，因工作须要经考察符合任职条件的，可以提拔任职。
关于三项机制学习心得体会范文二陕西省委出台的激励激励、容错纠错、能上能下"三项机制",意味着省委在把脉陕西发展的背后，正在把人才培育和机制建设作为追
逐超越的关键提升到战略层面加以重视，可谓给干事创业之士注入了"强心针"、注射了"兴奋剂"、吃下了"定心丸",必将为陕西实现追逐超越供应全新活力和组织保障。但是，笔者认为，推动"三项机制"的关键还是要让其实践中落地生根。
"老陕爱参观，回来不动弹",这句流传甚广、颇具讽刺意味儿的调侃，的确也或多或少的反映出、至少包括笔者在内一些干部的行为习惯。陕西人留守着八百里秦川厚土、在意着十三朝辉煌古都、沉醉于纯自然省粹秦腔，加上普遍存有"洋芋糊涂疙瘩火、除了神仙就是我"的生存习惯，以及秦楚交融、秦巴杂汇，以及制度文化与汉水情怀之间的激烈碰撞，让我们既没有生成放眼世界的创业大气，也没有造就无为思辨的文化底蕴，
久而久之，便形成了这样一令人极其困惑却又无可奈何的尴尬局面：面对新生事物心潮澎湃，回到现实却了无冲动;面对发展机遇感慨万千，遇到困难却裹足不前;面对热点难点思绪难平，遭受阻力却一筹莫展;面对群众滔滔不绝，见到领导却低头不言;面对成果谈笑自若，说到责任集体失声;面对利益冲锋陷阵，谈到担当缩头推诿……就是这些平常看似见怪不怪的种种现象，严峻影响着社会的公允正义，进而让"肯定不让老好人吃亏"的政治承诺变成了"老好人肯定吃亏"的流行规则，让"肯定给干事的人留舞台"领导讲话的变成了"留在舞台上的人基本上不干事"的社会定律，让"肯定不给溜须拍马之人以机会"的拍胸陈词变成了"机会肯定是留给溜须拍马之人"慷慨奉送等社会乱象，让潜规则代替了明规则的结果，往往把干事创业之士拒于"
圈子"之外，导致党和国家及人民的形象、事业、利益受损。根除这些"顽疾"的"猛药"就是省委出台的"三项机制".推动"三
项机制",必需要有壮士断腕的志气和刮骨疗毒的决心。核心在旷日长久、关键在落地生根。
一是单位带头。在工作实践中，常常会遇到这样一种状况，单位在布置重要工作任务时，往往先是做出干部只负责干事，出问题了有组织兜底，并许之以优厚的待遇、级别、提拔等庄重承诺，让能干事、敢干事的干部认为遇到了知音，自告奋勇为单位干事。但是，干部在干事中遇到失误、不公正或是遭到误会、诬陷时，单位总会推三阻四让这些干部找东找西就是找不着单位，更有甚者还会来一句自己处理好、不能因个人缘由影响了单位声誉的训诫，这些干部此时已经心灰意冷。最终，由于单位换帅，新任到后一般都会否认前任，新任新政自会聚集一批新人。因为这些敢于担当的干部在落实前任决策时出现过失误，便被一棍子打死，甚至还会被划成前任阵营遭到排挤，这些干部的一辈子就被这样轻松断送。因此，在推动"三项机制"的实践中，各级单位要根据党的群众路途教化、"三严三实"和"两学一做"的详细要求，在培育干部、选人用人上要本着对党和对人民负责的看法，坚决把"三项机制"挺在前面，把这个相互连接、亲密配套，系统科学、便于操作的制度链条贯穿于干部培育、运用、管理的各个环节，切实发挥机制的统筹、教化、制约、惩戒、规范、保障作用，主动营造干事创业的深厚氛围，彻底变更有些单位那种事前重压、事中躲避、事后无关的管理格局，让广阔干部始终有激情干事、有信念办事、有动
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