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90 产业工人来了！
【编者按】
近两年来， 我国劳动密集型企业中的 90 后员工越来越多。
90 后员工个性比较突出， 而劳动密集型企业中的工作重复性高、 比较枯燥、 工作和生活条件较一般， 一些 90 后员工心理反差较大， 造成怠工或者离职。
90后将成为未来劳动力市场的主力军， 针对这一棘手的问题， 企业应积极地进行应对， 有效地采取更加人性化的、 符合员工需求的激励措施， 留住这些员工， 并帮助他们实现个人的职业成长。
90 后已越来越成为劳动力市场的主角， 尤其是在劳动密集型企业中。伴随 90 后劳动力大军的到来， 企业发现 90 后员工有许多独有的、 难以管理的特点， 他们个性突出、 对工作的要求较高、 服从意识差、 纪律性不强、自 身 定位过高， 同时他们很注重精神层面的需求， 特别需要理解和尊重……这些与劳动密集型企业工作相对较单调、 要求高度标准化和服从性的特点产生了较大冲突。
在冲突发生后， 90 后员工往往选择离职， 这让企业的培训投入与产出难成正比。
怎样留住并且激励 90 后员工成为劳动密集型企业的普遍难题。
一些企业由于没有好的方法来激励 90 后员工， 尽量去招募 30 岁左右已成家立业的人士， 而不用 90 后员工。
但 90 后将成为未来劳动力市场的主力军， 被动地逃避这一问题将为企业埋下一枚不定时炸弹。
劳动密集型企业应主动去适应 90 后的特点， 重视他们的发展需求， 从多个层面做出有效地调整， 更多地采取人性化的管理措施。
劳动密集型企业 90 后员工特点
为了 对 90 后员工进行更好的激励， 劳动密集型企业首先要对 90 后员工的特点有很好的理解。
如果不了解他们独有的特点， 很难对其进行有针对性的管理。
个性张扬
90 后员工学习能力和接受新事物的能力强、 思想束缚少， 和 80 后、70 后相比， 他们有更强的创造力和想象力， 并且更加乐观， 个性鲜明。
同时， 在劳动密集型企业工作的 90 后员工， 大多在读书时因为成绩不突出，没有得到特别的重视和偏爱， 因而在生活上往往通过另类行为来引起周围人的关注。
当他们步入职场后， 也会通过另类的行为去表现自己， 以期获得领导和同事的注意， 他们并不按照常规出牌， 甚至故意破坏。
对工作的要求更高
90 后员工对工作的要求不仅仅局限于薪酬水平， 他们关注工作环境、个人的时间、 企业的管理风格和个人实现等问题。
90 后员工追求快乐和自由， 思想多变， 难以管理， 如果不喜欢企业的环境或者工作的环境， 他们会较轻易地选择离职。
较 80 后、 70 后， 他们对工作有更高的要求， 包括以下一些方面：
良好的工作、 生活环境：
我国劳动密集型企业的竞争优势之一是劳动力成本优势， 因此， 企业为员工提供的住宿和餐饮条件通常一般。
但 90 后员工不仅要求住宿宽敞明亮、 伙食较好， 同时还希望有一定的娱乐设施，如篮球场、 网吧等。
拥有更多的私人时间：
90 后员工和他们的父辈不同， 他们要求更多的
私人时间， 不再愿为了赚钱牺牲自己的时间， 更不愿为了 加班费而加班。
人性化的管理制度：
劳动密集型企业严格的、 甚至是军事化的管理，对 90 后员工已不再适用。
他们期待平等的沟通氛围和较宽松的、 人性化的工作环境。
提供自我展示的舞台：
90 后员工更期待自我实现， 进入企业后， 希望能有展示自我的舞台， 有实现自我价值的机会。
具有挑战性的工作：
由于目前我国处于经济转型期以及劳动密集型的行业特点， 决定了劳动密集型企业的工作形式相对比较简单和单一。
90 后员工往往渴望有所成就， 强烈期望得到社会的认可， 热衷于具有挑战性的工作， 不愿从事单一的重复性劳动。
90 后员工自我实现的追求和劳动密集型企业的工作特性产生了巨大的矛盾， 带来了管理上的难题。
无法迅速完成角色转换
无法适应从以自我为中心到团队合作的转变：
现在的 90 后员工基本上都是独生子女， 在家里受到宠爱， 形成了万事以自我为中心的思维模式。到了企业中后， 他们突然发现自己是那么普通， 并不被关注， 需要遵守严格的劳动纪律， 需要和其他员工进行密切的团队合作。
突然的变化令很多90 后感到很不适应， 他们变得敏感与计较， 心理问题由此产生了。
◆ 无法适应从依赖到独立的转变：
90 后员工在家庭中是个孩子， 经济和生活都靠父母， 长期以来形成了 依赖的习惯。
当他们进入企业后， 必须迅速从一个孩子变成一个能够独立完成工作的社会人， 在工作和生活上完全独立。
这种转变对 90 后来讲非常之快， 几乎没有任何的缓冲期。
面对如此突然的角色转， 90 后员工会产生不同程度的不适应， 严重的甚至会
懈怠工作或选择离职。
面对个性鲜明的 90 后员工， 劳动密集型企业的员工激励工作存在着诸多问题， 这些问题直接导致目前劳动密集型企业中 90 后员工工作积极性不高， 凝聚力低， 流动率居高不下。
基层管理者缺乏相关
管理经验
劳动密集型企业中与 90 后员工接触最多的为工作现场的基层管理者。
目前劳动密集型企业的基层管理者多为 80 后和 70 后， 且以 80 后为主力。
70 后、 80 后和 90 后的思想有很大的差异性， 且 80 后和 70 后的管理风格也不相同。
于是三代人， 三种思维方式及两种管理风格在劳动密集型企业中相互碰撞， 产生了很大的对抗和矛盾。
企业文化建设薄弱
目前我国劳动密集型企业主要从事的是产品加工业， 市场订单是其生存的命脉。
因此， 很多企业都只一味关注在保证质量的前提下按时完成产量， 以达成客户的交期， 而忽略了企业文化建设， 不能为 90 后提供他们期望的人性化工作氛围和良好的个人发展平台。
此外， 劳动密集型企业通常都有关键绩效指标， 每日甚至每时的工作量都被进行了 量化， 机械化的工作方式和考核方式束缚了 90 后员工的个性发挥， 让他们倍感压抑。
激励形式单一
对于 90 后员工来讲， 单纯的物质激励无法对他们起到足够的激励作用。
他们工作不仅仅是为了工资， 也希望自己在工作中得到认可、 尊重，能在工作中发挥自己的特长， 实现自己的人生理想。
但目前劳动密集型企
业的激励方式相对比较单一， 主要是物质激励， 因此对 90 后员工的激励并没有达到理想的效果。
激励不力， 问题层出
引入人本管理制度， 激励“新一代” 员工
面对 90 后员工的激励困境， 劳动密集型企业要积极地寻求解决之道。由于劳动密集型企业的工作特点， 建立标准化的生产流程和作业方法等科学管理方法是十分必要的， 这也有助于员工明确自己的努力方向。
在目标设置科学化的基础上， 劳动密集型企业要更多地引入人本管理方法， 变家长式管理为人性化管理， 变被动式管理为参与式管理， 以满足 90 后“新一代” 员工的个人发展的需求， 帮助他们顺利实现身份的转变。
开展职业生涯规划
职业生涯规划激励是人本管理理念下的重要激励方式。
90 后员工有较高的自我成就追求， 职业生涯规划能帮助他们清晰地了解到自己在企业中未来的发展轨迹， 明确自己的能力提升需求， 让员工产生受重视的感觉，更有目标和动力去努力工作。
与职业生涯规划制度相匹配， 劳动密集型企业要健全内部职业发展轨道和晋升机制， 并且为 90 后员工提供丰富的培训或者其他学习机会， 注重培训课程的内容实用性和互动性， 帮助他们提升技术能力和职业素养。
搭建人际关系网络
90 后员工对人际支持的要求普遍较高， 工作场所中良好的人际关系对90 后的情绪、 生活、 工作有很大的影响。
劳动密集型企业可以通过多种方式来创造员工间良好的人际关系氛围， 如举办各种娱乐活动（晚会及外出郊游活动等）， 营造学习氛围（建立师徒制， 举行技能比赛等）
等来加强
团队建设， 给员工相互认识和交流的机会。
还可通过举行员工生日聚餐等方式使员工感受到公司和团队对他们的关爱。
由此增强 90 后员工的归属感， 提高他们对企业的忠诚度， 降低离职率。
引入先进技术和设备
90 后员工普遍希望拥有较好的工作环境和合理的工作时间。
引入先进技术和生产设备不仅能提高企业的竞争力， 更重要的是可以减轻劳动密集型企业中员工的劳动量和身心压力， 从而使他们能更快乐地工作。
另一方面， 90 后员工的好奇心和探索欲望较强， 先进的设备和操作技术可以激发其学习积极性， 促使其更主动地进行工作。
提高管理者技能
90 后员工从小的家庭氛围导致其容易以自我为中心。
为了 更好地管理、 激励 90 后员工， 劳动密集型企业的基层管理者必须理智成熟、 善于建立和谐的人际关系， 有很好的应变能力， 并且具有很好的洞察力和理解能力， 善于倾听和引导。
为帮助基层管理者提升这些方面的能力， 企业应为他们开设相应的管理培训课程。
开展个性激励
90 后员工更为关注自己的个性发挥和个人成长。
为此， 劳动密集型企业应关注他们在这些方面的需求， 开展针对其个性和能力发挥的激励， 例如可以举办各种文娱活动以给具有相应专长和爱好的员工提供发挥空间，也可举办技能比赛以激励员工的技术专长， 还可以定期举办各种技能分享会。
建立多种沟通渠道
劳动密集型企业必须建立多种沟通渠道来收集 90 后员工的反馈意见，了解他们的真实想法， 并在此基础上对激励制度做出调整。
◆ 利用网络技术建立各类信息交流渠道
网络是 90 后员工生活的重要组成部分， 管理者必须进入 90 后员工的世界， 利用他们的沟通方式和他们进行沟通。
可以建立 QQ 群和企业内部BBS， 向员工传达相关信息， 给员工提供更加灵活和便捷的交流平台。
◆ 传统的交流渠道
●意见箱：
意见箱是传统的交流手段， 员工可以将意见或者问题写出来投递到意见箱中。
意见箱的优势是可以匿名发表意见， 并且能够减少传递时间。
●员工代表：
员工代表是员工和公司沟通的纽带， 他们可将员工的心声更准确地传递给公司， 同时也可以将公司的政策很好地向员工诠释。
●员工满意度调查：
员工满意度调查的结果可以为企业管理者的决策提供客观的参考依据， 还有助于培养员工对企业的认同感和归属感。
劳动密集型企业必须重视员工满意度调查， 将其作为与 90 后员工交流的重要渠道。
90 后员工虽然有其缺点但也有许多明显的优点， 如思维活跃、 创造力强等。
在管理、 激励 90 后员工的过程中， 劳动密集型企业的管理者切忌戴着有色眼镜看待他们， 应充分肯定他们的长处， 深入了 解他们的内在需求， 采取人性化的管理措施引导 90 后员工发挥优点、 规避缺点， 对其进行有效的激励， 提高其工作积极性和对企业忠诚度， 使他们成为企业真正的生力军。