下面是小编为大家整理的Xx公立医院人事薪酬制度改革调研报告,供大家参考。
Xx 公立医院人事薪酬制度改革调研报告
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形 式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要 内容，关系 到广大医生的切身利益和积极性的调动， 关系到医改的成 败。
、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状：调查显示，2012〜20XX 年度，中国医生平均年收入为 67516 元，其 中心胸外科医生年收入 73851 元居榜首，全科医生年收入 49284 元居末位，分别 是 20XX 年度全国平均工资的 1.48 倍、1.62 倍和 1.08 倍。而同为知识、技术密 集产业的“信息传输、软件和信息技术服务 业”和“科学研究和技术服务业” 20XX 年平均工资为 93044 元和 86059 元。《2011 中国统计年鉴》也显示，与国 内银行业、电信业、软件 业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资 相对于全国职 工平均工资的倍数呈下降趋势。20XX 年《全国卫生财务年报》数 据
显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占 20.5%,绩效工资和奖金占 56.6%。
22.9%,津补贴占
二、国外公立医院医生的薪酬制度
（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：
英国医生年 薪
根据其服务年限在 3.7 万〜7.0 万英镑之间。医生收入约为全国雇 员平均值的
2.50 倍，其中高年资医生约为平均值的 4.00 倍.美国医 生平均年薪约为 10 万〜
20 万美元，部分高年资医生的年薪高达 80 万〜100 万美元，是普通人收入的 3
〜8 倍。
（二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职 务等级工 资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平 较高的基于岗位和职 务等级的基本薪酬制度， 不收益医院业务收入的 影响。在全球范围内，医生的 收入水平都处在较高水平，而且绝大多 数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是 薪酬分配要素充分体现知 识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点， 有一套明确的
考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。
对
于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服 务可按服务
项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政 投入仅占医 院总收入的 6%〜7%对公立医院效益影响微乎其微。公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬， 待遇和医院的经营状况 息息相 关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制 度安排，都鼓励医 生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违 背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值 导致“代偿 机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周 期长、工作时间长且无 规律、职业风险高、知识更新快等六大特征, 这就要求从事这一行业的医生有稳 定较高的薪酬。
与国际上医生的薪 酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳 光薪酬却一直处于行业排 名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符 合医疗行业的 特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制 度 安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是
“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这 种畸形的 “代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃 至整个医疗行业的利 益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行 岗位绩效工 资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的 稳定收入；绩效工资属 于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结 余，按照一定的比例将绩效部分发 放给各科室， 再由科室负责人按照 本科室的奖金计算方法发放给各医生。
当
前，公立医院医生的基本工
资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时, 医生的基本 工资水平受职称和工作年限的影响较大， 但由于专业技术 资格，尤其是高级资 格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的 现象，专业技术资格并没有能够 很好的反映出临床专业水平。医生的 绩效工资则与医院及科室的效益密切相关， 甚至成为影响收入最为重 要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺 乏， 进一步扭曲
了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。
在公立医院医
生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门 和编制部
门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资 水平、福利待遇挂
钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不 是作为医院的合伙人，这限制
了医生通过多点执业获取额外经济报酬 的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
（一）中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医 生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值; 二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革;
三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基 本物质需 求，然后循序渐进;
四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供 方行业组织 谈判机制；密切结合事业单位改革的走向和框架，探索公 立医院的人事自主权、 分配权等管理权独立的法人机构改革。
（二）中国公立医院薪酬制度改革发展方向 医师公立医院医生的薪酬与医院和 科室的收益脱钩， 使医生回归社会 人属性和定位。二是建立公立医院医生与政 府、医疗保险、患者的社 会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生 完成其劳动价 值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应 的 薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度, 使医生 拜托单位人的枷锁。
（三）中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径 是增加政府 财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对 象健康产出、公益性为 导向；另一种途径是调整补偿机构，提咼医生 技术劳务价格，将原来的药品加成 收入以医事服务费等形式平移给医 疗团队。
推荐访问:薪酬制度改革调研报告 制度改革 薪酬 调研报告