工程项目部绩效考核方案 工程项目部绩效考核方案工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的下面是小编为大家整理的工程项目部绩效考核方案 ,供大家参考。
工程项目部绩效考核方案
工程项目部绩效考核方案
为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。
一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1)、职业道德良好
2)、工作业绩突出
3)、工作能力强
4)、熟悉拟晋升职务工作
5)、年度考核业绩达到要求
6)、完成规定培训积分
3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。
因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位
1级
2级
3级
总经理
5500元
6500元
7800元
部门经理
3600元
4000元
4500元
经理助理
2500元
2800元
/初级工程员
1500元
1800元
/工程助理
1200元
1300元
/4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。
五、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：
工程部项目主管月度绩效考核表
被考核人职部门
姓名
位
考核人姓职部门
名
位
权初考核指标
评价标准
复核
重
评
工程业务20%承接
工
数量
作
业务指承接业
标
工程10%绩
毛利
润
客户10%
跟踪
①考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加1~5分。
②施工项目的钢工程管损失比例成本2%在
3‰以下
控制
③施工项目扣件的损失比例在
3~5%以下
以上②~③项超出规定比例扣该项管理指1~10分。节省在标
规定比例之内加1~10分。
①工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5分。考核期内标准工程化达标为：区标质量2%加
分，市标
达标加
1分，省标率
加
2分。
②以工程项目方提供的每月的《意见建议表》为标
准。每一个子项目出现一次不合格扣
1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。
①材料利用率应在100%（以每个材料项目编制前材料利用2%
预算为准），超出率
减1~5分。节省加1~3分。
①考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加1~5分。每递催取减扣1~5分。
进度2%
②根据合同条款
款，清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。
项目考核期内每月按施工工程进度完成
进度
在
100%以上。完计划成加1分，由于主
按时完成率
管原因未及时跟上扣1~5分。
工
作
能
客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数
客户控制在
11分，有效
每出现一
投诉
次投诉扣1~3分。次数
（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）
考核期内工程施工安全事故（包括工地员工斗殴）。工程无安全事故加1~5安全分，每发生一次扣事故
1~5分。无安全事
发生故加1分。（安全的次事故分三个等级，数
一般扣1~3分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分）
①熟练掌握本岗专业位所具备的专业5%
知识
知识，但对其他相关知识了解不多
力
②熟练掌握业务知识及其他相关知识
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
②一般，能对问题进行简单的分析和判断
③较强，能对复杂的问题进行分分析析和判断，但不能判断5%
灵活运用到实际能力
工作中来
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
①能较清晰地表达自己的想法
②有一定的说服沟通能力
5%
能力
③能有效地化解矛盾
④能灵活运用多种谈话技巧和他
工
作
态
度
人进行沟通
①思想比较保守，应变能力较弱
②有一定的灵活灵活应变能力
应变5%
③应变能力较能力
强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
①员工月度出勤率达到100%，得员工满分，迟到一次扣出勤4%1分（3次及以内）
率
②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为3%违反一次，扣1分
规范
①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
学习②
自觉地完成工与责3%
但对工作任感
作任务，中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己
的行为负责
④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
考核人
复核
签字：
签字：
日期：
日期：
年度关键绩效考核指标
考核周资料来序号
KPI指标
指标定义/公式
期
源
工程质量1年度
工程部
优良率
项目施工进度
2年度
工程部
计划按时
完成率
项目成本预算阶段3执行评估年度
工程部
报告提交及时率
工程竣工验收
4年度
工程部
一次性通
过率
5客户有效
年度
客户对工程质量或工程部
投诉次数
工程进度有效投诉的次数
工程安全考核期内各工程项事故
6年度
目发生安全事故的工程部
发生的次总数
数
工程技术7资料归档年度
工程部
率
工程部人员年度绩效考核表
被考核人姓职部门
名
位
考核
权初复考核指标
评价标准
项目
重
评
核
部门工作
考核期内部门工作计划计划完成15%完成率达100%.每递减
率
5%该项扣3分。
工程质量工程质量优良率达100%。8%
优良率
每递减5%扣2分。
工定项目施工项目施工进度计划按时作量进度
8%完成率达100%。每超过
业指计划按时5%，扣该项2分。
绩
标
完成率
工程竣工工程竣工验收一次性通验收
6%过率达100%。每递减10%
一次性通扣该项2分。
过率
催取进度6%①
决算余款按时催取完
成100%，加2②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分
考核期内工程质量合格工程质量率达100%.出现一次良好6%
合格率
扣2分，出现不合格该项不得分。
单位工程利润按2元/㎡为标准。1.8元/㎡扣1单位工程6%分，1.5/㎡扣2分，1.3/
利润
㎡扣3分，1元/㎡扣4分。
项目成本预算阶段执行评估4%每递减5%扣该项1分
报告提交及时率
①跟住老客户每接住一老客户跟个业务加1分，3%
踪
②丢失一个老客户的新业务扣1分。
新客户开考核期内每增加一个新3%
发
客户，加3分
工程安全①
考核期内各工程项目定事故
发生安全事故扣2分。
性发生的次2%②
每发生职工一起斗
指数
殴，扣1分。
标
客户有效
2%客户对工程质量或工程
款
投诉次数
工
作
能
力
进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。
工程技术工程技术资料归档率达资料归档2%100%。每递减10%该项扣
率
1分
因个人原因而影响整个部门协作2%团队工作的情况出现一
满意度
次，扣除该项2分
①熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他专业知识5%相关知识了解不多
②熟练掌握业务知识及其他相关知识
①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
②一般，能对问题进行简单的分析和判断
③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不分析判断5%能灵活运用到实际工作
能力
中来
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
①能较清晰地表达自己沟通能力5%的想法
②有一定的说服能力
③能有效地化解矛盾
④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
①思想比较保守，应变能力较弱
②有一定的灵活应变能灵活应变5%力
能力
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次员工出勤4%扣1分（3次及以内）
率
②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为3%违反一次，扣2分
规范
工
①工作马虎，不能保质作
保量地完成工作任务且态
工作态度极不认真
度
②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有责任感
3%时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
本次考核总得分
被考核人
考核人
复核
签字：
日签字：
签字：
日期：
日期：
期：
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。
申诉所在所属申诉
人
岗位
部门
日期
申诉
事由
处理意见
或建受理人签字：
议
受理日期：
处理
结果
申诉
意见
十、绩效考核结果的运用
工程部人员的月考核结果可分为“杰出”“优秀”、、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示）
绩效考核结果等级表
考核标准
杰出
优秀
良好
普通
需改进
95分以86~9576~8560~7560分以绩效评估得分
上
分
分
分
下
绩效评分等级
ABCDE员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。
1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。
2、月度奖励及年度薪资调整
①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。
月度奖金发放标准
考核等级
奖励办法
标准
发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主A杰出
管”称号
B优秀
发奖金300元，并给予公开表扬
C良好
发奖金200元
D普通
不奖也不惩
需改E要求出具书面检讨报告
进
注：
1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。
2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。
3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。
4.奖金发放办法。
（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参与，由高层领导亲自颁奖。
（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。
②年终奖金发放及薪资调整
1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。
年终奖金发放标准及薪资调整标准
绩效奖金奖金数
薪资调整
等级
A2500薪资等级上调两个等级
B2000薪资等级上调一个等级
C1500薪资等级不变
D1000薪资等级不变
E无
薪资等级降一个等级
2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。
㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
㈡年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级
㈢
年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变；
㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。
十、附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
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