摘 要：本文从图书馆知识型馆员的角度，阐述了图书馆虚拟团队中知识型馆员和知识两大基本要素的共享、转移和创新的过程，归纳了影响虚拟团队信息共享行为的重要因素，创建了虚拟团队知识共享行为模型、知识转移和创新模型并进行了理论阐述。
关键词：团队；知识；共享；创新
The Virtual Team Model Based on Knowledge Librarian
Fan Yun
（Journal of Yunnan Jiaotong College，Kunming 650500）
Abstract： This article from the perspective of intellectual librarian， describes the process of sharing， transfer and innovation by knowledge librarians and knowledge of the two basic elements in library virtual team. To sum up the factors on virtual team information sharing behavior. Create the virtual team knowledge sharing behavior model， knowledge transfer and innovation model .
Key words： Virtual Team Knowledge Sharing Innovate
随着知识经济时代的到来，作为学术性机构的图书馆，拥有越来越多的知识源和知识型馆员，馆员的知识和技能日益受到重视。图书馆当前管理强调以如何创造知识 、扩散知识、最终利用知识来推动图书馆的发展，知识这种特殊的生产要素的载体是人，即拥有图书馆发展所需要的各种知识的知识型馆员，图书馆发展所需要的各种知识分散在每个知识型馆员的头脑中，如何将分散的知识进行有效的整合，实现知识在图书馆内的共享，使每个人的知识成为图书馆的共同知识，无疑将是图书馆发展面临的最大挑战。虚拟团队作为一种有效的知识管理的组织形式， 对顺利实现图书馆的知识管理有积极的推动作用。
1 图书馆虚拟团队是知识型馆员实现知识创新的有效途径
虚拟团队是信息时代组织模式中的一种，具体是指由分散在不同地方甚至是不同大陆并密切配合共同进行工作的人们组成的群体。就组织成员构成而言，可以在一个组织内部，也可以跨越组织边界；就时间而言，可以是短期、长期或永久性的；就目标而言可以是为了解决一个问题，也可以是为了完成一个重大项目。简而言之，虚拟团队是少数知识型员工所组成的临时性的专门性的柔性组织。
1.1 虚拟团队特征
虚拟团队充分利用群体决策工具与通讯科技，跨越时间和空间的限制共同完成任务，虚拟团队具有其自身的一些显著特征。
首先是网络式连接，虚拟团队具有空间和时间上的相对独立性，它的组织构架是一种巨大的网络式结构，可以根据需要跨越组织边界，能够迅速整合不同地域的每个团队成员的核心竞争力以实现团队目标。因此，团队拥有很大的运作自由度，可以克服缔约的限制在全世界范围内整合人力资源。
其次，具有高度的柔性化。虚拟团队虽然也有永久性的，但大部分都是短暂或临时性的，往往根据问题或项目的需要而变化，项目一旦完成或问题一旦解决，团队就解散。所以虚拟团队非常灵活。另外，从团队成员工作方式而言，也是一种柔性工作方式。团队成员通常是临时、兼职的，在虚拟团队中，工作任务、成员角色等都根据环境发展而发生转变，一般根据工作量的要求将任务动态的分配给成员或任务小组。在动态的团队协作中，成员角色是流动的和渗透的，他们可以跨团队工作。而且，其工作模式从传统的办公室模式走向虚拟工作模式，如远程办公、旅馆办公、链系办公、在家办公等。
1.2 知识型馆员的特征
彼得.德鲁克对知识型员工的界定是：“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人们。”知识型馆员在图书馆对他们的要求、所追求的目标、工作方式、自身的素质特征方面呈现出与传统图书馆馆员不同的特点。
（1）具有较高的专业知识水平以及优秀的创新能力和学习能力。大多数知识型馆员曾接受过系统专业的教育，学历层次较高。拥有丰富的智力资本和一定程度的专业知识。同时经过长期的学习生涯，他们也更善于学习，能不断更新自身的知识储备。
（2）从事工作的创造性和挑战性。知识型馆员一个最重要的特点在于他的创造力。因为他们所从事的不是一项简单的重复性工作，必须利用自己的专业知识，以促进知识的创新，使得生产率不断提高。
（3）馆员个体有自主性和成就动机，知识型馆员在工作中通常进行自我引导和自我管理。同时，知识型馆员实现自我价值的愿望比较强烈，特别在意组织和社会的评价并强烈期望得到社会的承认和尊重。他们难以满意普通机械的工作，对富有挑战性的工作更感兴趣。
1.3 知识型馆员与虚拟团队特征的契合
首先，虚拟团队满足知识型馆员的自我实现。马斯洛认为，个人是一个统一的、有组织的整体，驱使人类的是若干始终不变的、遗传的、本能的需要，他将人类这种需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。自我实现是马斯洛需要层次理论中的最高层次，自我实现的需要是指人希望从事与自己能力相称的工作，使自己潜在的能力得到充分的发挥，成为心仪已久的人物。知识型馆员是追求自主化、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多的追求来自工作本身的满足，他们从工作中获得大量的内部满足感。虚拟团队通过挑战性的工作，激发馆员的工作动机，挖掘其潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就，帮助馆员把潜能释放出来，引导他们去创造辉煌，实现职业的目标，从而成为图书馆需要的创新人才。
其次，虚拟团队满足图书馆知识型馆员的知识共享。虚拟团队成员都拥有隐性知识和自身的核心能力，在激烈的竞争中，成员之间通过资源共享、优势互补的策略，形成一个具有共同利益的动态联盟，以获得知识的创新能力，并以此创造团队的竞争优势。虚拟团队自有知识一旦形成，基于必要的信任制度，在知识网络内部扩散、转移、并经过知识流程的循环和增值，形成组织的专有技能，从而进入下一轮的循环，这样不断的知识共享循环，形成了虚拟团队中有效的知识共享机制，满足了知识型馆员的知识共享需求。
2 图书馆虚拟团队中知识共享与互动的过程模型
图书馆虚拟团队一般完成的是具有创造性的工作，各馆员任务的难度也比较高，每个成员凭自己的知识和经验不具备完成任务的所有条件，在客观上有向其他成员寻求知识帮助的需求，因此虚拟团队成员间知识共享活动就较为频繁。
2.1 知识型馆员在虚拟团队中的知识共享方式
根据英国经济学家斯通曼的解释，知识共享过程应是一种“学习”的过程，即通过有目的、有计划、主动的学习而获得知识的应用或是将学习到的知识与现有知识相融合创造出新知识的过程。知识型馆员在虚拟团队中的知识共享是借助于知识交流网络实现的，在虚拟团队中的知识共享有两种方式：一种是知识的供给者，一种是知识的接受者。对于显性知识，知识的发送者和接受者无需面对面交流，通过公共数据库等网络媒介，知识接受者可以直接搜寻到自己所需要的知识。作为接受者来说，主要有两种原因影响知识接受，其一是过去相关知识的水平差异，其二是知识接受者和发送者之间的相似程度，相似程度越高，吸收和利用知识的有效性越高。在虚拟团队中成员积累的知识越丰富，学习能力越强，知识的转移成本越低，从而知识的利用效果就越好。对于隐性知识，发送者往往还需要借助一定的实物工具反复演示，随着发送者的经验越来越丰富，花费同样的时间能够向更多的人传递更多的知识，从而降低了知识共享的成本，扩大了知识的使用规模。
2.2 知识型馆员知识传递和共享的过程
虚拟团队的关键是通过知识的充分共享，进行知识创新来实现馆员和图书馆的共同发展。图书馆中的知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是指个人间能系统的传达的明确和规范的知识。显性知识具有规范化、系统化的特征，所以易于沟通和分享，例如产品说明、科学公式、计算机程序等。隐性知识是存在于组织中个体的、私人的、有特殊背景的知识，它依赖于个人的不同经验、直觉和洞察力，是高度个性化的知识，具有难以规范化的特点，因此不易传递给他人。
野中郁次郎对知识的转化、传播和共享总结出四种基本模式：
第一，社会化，从隐性到隐性：是指组织成员直接与其他成员共享隐性知识；第二，外部化，从隐性到显性；第三，综合化，从显性到显性：该过程也称为知识的融合；第四，内部化，从显性到隐性：该过程被称为知识的内化。如下图所示：
图2.1 虚拟团队知识共享模型
可见图书馆知识的积累、创新和共享是遵循知识的社会化、外在化、融合和内化的过程。图书馆通过有效的虚拟团队可帮助馆员实现知识快速积累和更新，实现自我发展的目标。图书馆虚拟团队是运用集体的智慧提高创新能力，即图书馆为实现显性知识和隐性知识共享寻找的新途径。图书馆虚拟团队的重点和难点在于对隐性知识的开发和共享。
3 图书馆虚拟团队的知识创新模型
在虚拟团队中知识型馆员的交流与合作，其实质就是知识的共享和转移的过程，最终在知识交流的基础上创新，完成团队目标，产生新的隐性知识，形成一个知识循环的过程。
3.1 虚拟团队的知识交流和共享的意图
创造性是虚拟团队的生命力所在，创新是虚拟团队发展的根本，因此具有创新精神和创新能力既是虚拟团队对知识型馆员的基本要求，也是知识型馆员工作的乐趣所在。从事富有创造性工作的知识型馆员对知识共享的意图是强烈的，在完成挑战性的工作的过程中，共享团队成员的知识，不断丰富自己的专业知识，实现知识共享和知识创新的目标，知识型馆员获得终身就业能力成为虚拟团队的新的凝聚力所在。
3.2 虚拟团队的知识转移和创新的形成
图3.1 虚拟团队知识转移和创新模型
虚拟团队是基于信息技术的应用而呈现分散化、网络化、临时性的扁平组织结构，它与传统团队的最大区别在于成员之间的知识交流和信息共享是借助于现代网络技术。因此，知识共享的过程首先要进行知识搜寻，形成知识流动，不断的沟通协调之后形成新的知识，在知识共享的基础上完成知识的创新，如此不断的进行循环，新旧知识不断的进行转移，形成了虚拟团队独有的知识转移价值链。 同时，在虚拟团队成员的互动过程中，现代信息技术为成员间的交流与沟通提供了高效的技术平台，知识的流动与共享过程形成了知识链，多条知识链便构成了知识转移与创新的网络结构模型。假设虚拟团队有6个成员组成，其知识转移和创新的网络结构模型如图3.1所示。
其中的每一个节点代表虚拟团队中的某个人机系统，双向箭头代表知识交流与传播的路径。虚拟团队是目标导向性组织，共同的目标是虚拟团队的生命力和活力的源泉，能够在理想和信念的层面上激励全体成员。在模型中，成员围绕团队任务进行多路径共享，通过团队目标的实现来完成图书馆的知识创新和知识管理，有效整合图书馆的知识源。
在虚拟团队的知识交流借由畅通的信息沟通网络，各成员均可以自由的与其他成员进行知识交流和信息传播，每个成员均扮演了三种角色：即知识发送者（知识源）、知识接受者和知识传播媒介。在图1中，内部链接的成员网络活跃了整个循环型价值链。虚拟团队的转移价值链描述了知识转移的途径，同时也说明必须依靠价值链中的核心活动之间的知识，来有效的管理虚拟团队的各个项目活动，以促进知识的高效流动，形成不断循环的知识转移价值链。在虚拟团队的价值链中，数据来源于价值链上各个节点，网络型的知识交流模型形成了不断循环的价值链，从而让分散的组织结构成为一个紧密的系统，这个系统的基础就是知识共享平台。电子化是虚拟团队运作的重要工具，网络技术的飞速发展使得整个价值链的信息与知识获取及传播成为可能。知识的网络化整合是核心问题，它不仅使得团队合作流程更有效，极大限度的利用了资源，完成团队任务的创新，
3.3 虚拟团队内部信任度的建立
虚拟团队运作是基于个体分工基础上的合作过程，在此运作过程中，信任是润滑油，能使团队运作更加顺利。可以说，没有信任就没有虚拟组织，虚拟团队必须在发展的每一个阶段都必须高度关注信任，团队应进行协调，并促使馆员进行自我协调，建立高度的信任度。
这样，通过对虚拟团队的信任度的建立，对模型中的各个路径进行有效管理，有效指导虚拟团队合作中的知识整合和创新，提高虚拟团队的合作效率，最终实现虚拟团队的目标。
4 结语
基于知识型馆员的虚拟团队，其本质就是知识型馆员所拥有的隐性知识和显性知识及图书馆知识源的转移、共享和创新的过程，其关键在于客观上有高度信任感和有共享机制的虚拟团队的建立和协作网络化的工作平台，主观上有知识型馆员去进行知识搜寻、知识阐明、知识交流、知识整合，完成知识创新，如此不断的进行循环，形成一个能够让知识自由流动的环境，这样就可以协调图书馆各部门的工作任务和馆员间的关系，使图书馆成为一种学习型组织，从而促进知识共享和知识创新，推动图书馆实现知识管理和发展。
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