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摘要：对团队情商的研究不仅在理论上具有十分重要的意义，而且对现代企业团队管理的实践也具有十分重要的意义。本文对影响团队情商的几个因素进行综合分析，在此基础上建立了团队情商的模糊评价模型，并结合实例对团队情商作一定量的分析和评价。
关键词：团队情商；模糊评价；团队管理
在现代企业管理中，团队情商对团队绩效的影响越来越大，它也越逐渐成为管理实践中需要被定性定量分析的因素。本文就团队情商及其组成因素的内容和重要性进行阐述，并对团队情商效果的测量建立了模糊评价模型。
一、团队情商的因素分析
1、团队情商中的个体成员情商
自觉，是指团队生活中的每个人都应当对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等各种基本能力有一个清醒的认识，对自己在团队工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。自觉能力高的成员能洞察自己情绪，并正确判断自己的情绪，找到情绪产生的根源，便于有效的发挥积极的情绪，避免消极的情绪。
移情，团队中和谐的人际关系来源于情感的调谐能力，移情能力。移情能力强的成员能正确估计他人的情绪，顺应他人情绪而协调，或者将他人情绪纳入自己的主航道。
自律，指的是自我控制和自我调整的能力。高情商的团队成员既不隐藏也不随便发泄自己的情绪，他能在自觉和移情作用下适度表达自己的情绪。低情商的团队成员往往采取错误的发泄不良情绪，轻则伤害自己的身心，重则引起他人愤怒，以至于导致冲突的发生。
2、团队情商中的领导情商
1）领导的激励能力。为了使团队成员能全身心的投入到目标任务中，团队领导在进行外部激励的基础上，给予团队成员内部激励，即情感激励。高情商的领导能及时识别成员的情绪，并能引导积极的情绪，控制消极的情绪，使之向好的一面扭转，最后纳入团队的整体情绪中，推动它向团队目标发展。
2）领导化解冲突的能力。团队领导只有具备了基本的情绪智商，才能化解冲突。高情商的领导能帮助有分歧，争执的团队成员互相沟通，在不背离团队目标的前提下，求同存异。这样既使每个成员感受到自己的重要性，又使他們能更好的倾听别人的意见，这样就为团队提供了一个良好的沟通平台，大家才能畅所欲言。
3、团队成员间的情商协调水平
团队是一个整体，任务的完成是一个团队成员间动态交互的过程。团队成员和团队领导的情商水平的协调，才是成为高绩效团队的关键。对其协调水平的影响主要有三个方面：一是共同愿景。它包括对团队任务的相同认识，和对团队文化的共同的认可。二是团队成员间的信任度。三是沟通程度。团队成员的情商协调是以沟通为基础的。良好充分的沟通促进团队情商的协调，使之向融合情绪方向发展。
影响团队情商的许多因素具有模糊性，它们受外界影响较大，没有规律难以测量。模糊数学用“隶属度”来刻画这种模糊性，以达到精确测量，客观反映实际情况的目的。
二、团队情商模糊评价的数学模型
1）确定评价指标集。在本模型重用到的指标结构如图1所示，主准则层为团队情商的三个主要组成部分，分准则层为影响每个部分的因素。
图1团队情商效果综合评价指标结构
图1所示的评价指标体系中，主准则与分准则即一级指标与二级指标。他们相应为，其中，，。
2）确定各指标层的权重。设图中第一层为目标层A，第二层为主准则层B，第三层为分准则层C。设主准则层X1，X2，X3，对目标层A的权重分别为B1，B2，B3，∑Bi=1，权重集B=（B1，B2，B3）。依次分准则层C对应主准则层B的权重集W1=（W11，W12，W13），W2=（W21，W22），W3=（W31，W32，W33），并满足∑Wi=1（i=1，2，3）。
3）确定团队情商效果的备择集Y，Y={Y1，Y2，…Ym}。
4）对主准则层各评价指标Xi建立模糊评价矩阵Ai。
其中：i为各分类因素指标数目，n为相关分准则层中评价指标数目，m为备择集中备择元素数目。
由模糊变换理论知，因素权重集W与模糊关系R的合成，表示因素权重集通过模糊关系R，变换成对备择集的评价，即：
5）计算评价对象的模糊评价矩阵A
6）权重因子的确定
在模糊综合评价中，所需权重因子的数据一般通过总加量表法来获得。研究者针对主体搜集有关资料，编写若干题目，分别以肯定或否定方式陈述题目，根据被试者对各个题目所做的反应给予分数，以代表个体对某个事物所持的观点的强弱。正向问题回答时越是同意分数越高。反向问题越同意分数越低。然后将被测试者的分数加起来，即得到被测试者的某种情绪智力程度。
三、团队情商模糊评价在X企业的应用
运用上述模型对X企业某团队现阶段的情商效果进行评价，评价步骤如下：
确定各指标层的权重，根据有关专家研究结果和对团队成员的调查分析，确定权重集B与权重集W。最后得到的权重集是：B=（0.3，0.4，0.3），=（0.4，0.4，0.2），=（0.6，0.4），=（0.5，0.3，0.2）
团队情商效果评价备择基Y={很高，较高，一般，低}
通过C层各指标评价B层分类因素指标，依据总加量表法，对团队成员进行问卷调查和分析，获得Xi的模糊评价矩阵：
由此，我们有58.1%的把握说该团队情商很高，有26.1%的把握说该团队情商较高，15.2%的把握说该团队情商一般，0.6%的把握说该团队情商低。根据最大隶属度原则，则说明该团队的情商很高。
四、结论
模糊综合评价的结果为企业评判、改善自身团队情商，提高团队绩效提供了依据，而且对创新团队管理具有实用价值；同时评价结果有利于企业有针对性地进行团队控制，以及根据自身特点改善团队状况。因而，建立模糊综合评价模型在理论上和实践中都具有重要意义。
（作者单位：1中国地质大学长城学院；2河北科技学院）
作者简介：张楠（1980～），女，企业管理专业，硕士研究生。
王磊（1982～），男，会计学专业，本科生。
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